José María Peiró Silla - El absentismo laboral

Las orientaciones para disminuir el absentismo injustificado se centran en la mejora del clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores. La salud laboral resulta un tema central, ya que, ante la prevalencia de la siniestralidad laboral, que aunque se ha reducido en los últimos años continúa siendo significativa, el ANC 2005 se centra en la necesidad de fomentar la integración de la prevención de riesgos laborales y concretar el marco normativo sobre seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pymes. En este sentido, el ANC 2005 subraya la preferencia por la negociación colectiva sectorial para abordar el diálogo social en integración de la prevención, vigilancia de la salud, formación preventiva y actuación de los delegados de prevención. El ANC 2005 también recomienda aplicar el Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés en el Trabajo, firmado en el 2004 por las organizaciones CES, UNICE, UEAPME y CEEP, fruto de la creciente preocupación de empresarios y trabajadores en torno a este problema.

Por último, el ANC 2005 aporta una novedad con respecto a años anteriores, sugiriendo la introducción de prácticas de responsabilidad social de las empresas que fomenten el consenso con respecto a determinados valores sociales, económicos y medioambientales de las actividades y estrategias empresariales.

A continuación, revisaremos aquellos aspectos relacionados con el absentismo y la salud laboral que se han tratado en la negociación colectiva del año 2005 según la Memoria Socioeconómica y Laboral del CES (2005).

La ordenación del tiempo de trabajo resulta un aspecto clave en el absentismo laboral ya que, por un lado, ciertos tipos de horario de trabajo pueden resultar antecedentes de conductas de ausencia, como el trabajo a turnos, o ser protectores de estas conductas, como el horario flexible. Junto al salario, el tiempo de trabajo es el contenido de la negociación colectiva más tratado. La evolución de su tratamiento ha pasado de planteamientos tradicionales basados en la regulación cuantitativa de la jornada laboral a una ordenación más cualitativa del tiempo de trabajo en su conjunto, combinación de la regulación de la duración de la jornada con elementos de gestión y distribución flexible. Este cambio responde, por un lado, a la necesidad empresarial de adaptabilidad a los cambios en la demanda y la producción y, por otro, al interés de los trabajadores por procedimientos flexibles de organización del trabajo que fomenten la conciliación de la vida profesional y personal.

Aun así, el punto principal de la negociación de la mayoría de los convenios se centra más en los aspectos cuantitativos, es decir, en la determinación del número de horas de trabajo, y menos en los cualitativos, como medidas de flexibilización. En el período 1995-2005 la jornada anual se ha reducido en 13,4 horas, y el porcentaje de trabajadores afectados por los tramos más altos de jornada pactada ha ido disminuyendo.

En cuanto a los aspectos cualitativos, los últimos ANC señalan que en los convenios colectivos se pueden tratar aspectos como la gestión del tiempo de trabajo, la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible, la limitación de las horas extraordinarias no estrictamente necesarias y la utilización de sistemas flexibles de jornada. Un aspecto importante relacionado con la posibilidad de flexibilizar la distribución de la jornada es que, en la mayoría de los convenios del 2005, se ha anualizado el cómputo de la jornada laboral, lo que ha facilitado la introducción de esquemas de distribución flexible del tiempo de trabajo.

En relación con la seguridad y salud en el trabajo, en febrero del 2005 la Mesa de Prevención de Riesgos Laborales adoptó varios acuerdos, con los que se pretendía potenciar la política de seguridad y salud en el trabajo a partir de nuevas orientaciones: impulsar una estrategia española de seguridad y salud en el trabajo acorde con la estrategia europea y coordinada con los planes de acción de las comunidades autónomas; reformar y potenciar el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; abordar la negociación de la reforma del Reglamento de los Servicios de Prevención y la elaboración de una nueva lista de enfermedades profesionales y del procedimiento de declaración, notificación y registro de las mismas. Los agentes sociales deben debatir un plan de actuación para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los accidentes laborales que contempla reforzar la colaboración entre la Administración General del Estado y las comunidades autónomas, revitalizar la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) y crear un Observatorio Permanente de Condiciones de Trabajo, en el que los órganos técnicos de las comunidades autónomas y los agentes sociales participen de forma activa.

Así pues, hemos visto cómo el diálogo social y la negociación colectiva constituyen una herramienta útil en la gestión de aquellos temas relacionados, en mayor o menor medida, con el absentismo laboral. Sin embargo, no es la única herramienta de la que disponen las organizaciones sindicales y empresariales, y en ese sentido exploraremos las diferentes opciones en el capítulo 3, referido al análisis de las perspectivas de los agentes implicados y partes interesadas en el absentismo laboral.

[1]El cálculo del índice del absentismo se realiza a partir de la jornada media pactada y no a partir de la jornada media efectiva, puesto que la jornada media efectiva incluye en su cómputo las jornadas perdidas.

[2]El coste salarial comprende los pagos realizados a los trabajadores, en metálico y en especie, por el tiempo de trabajo realizado y por la remuneración a que tienen derecho por los períodos de tiempo no trabajados correspondientes a vacaciones, días festivos u otros con derecho a remuneración; no se incluyen, por tanto, los pagos que no forman parte del salario, tales como indemnizaciones y dietas. Los costes salariales se recogen en términos brutos, es decir, antes de practicar retenciones o pagos a la Seguridad Social por cuenta del trabajador.

Coste salarial total: incluye el salario base, los complementos salariales, los pagos por horas extraordinarias y/o complementarias, gratificaciones extraordinarias y el salario en especie. Coste salarial ordinario: excluye del coste salarial total las gratificaciones extraordinarias (retribuciones que tienen una periodicidad en su percepción superior al mes, tales como pagas extraordinarias, pagos por participación en beneficios, primas, objetivos, y cualquier otro pago de carácter excepcional) y los pagos atrasados (abonados en el mes de referencia pero devengados en períodos anteriores).

Otros costes: incluye las percepciones no salariales y las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social. Las percepciones no salariales son las retribuciones percibidas por el trabajador no por el desarrollo de su actividad laboral sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador; comprenden las prestaciones sociales directas (pagos por IT, desempleo, indemnizaciones por despido y otras prestaciones sociales), pagos compensatorios (quebranto de moneda, desgaste de útiles o herramientas, adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de distancia y transporte urbano, indemnizaciones por traslados, por finalización del contrato y otros), y otras percepciones no salariales. Las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social son las aportaciones legalmente establecidas que el empleador hace al Sistema de la Seguridad Social a favor de sus empleados para cubrir las prestaciones derivadas de situaciones de enfermedad, maternidad, accidente laboral, invalidez, jubilación, familia, supervivencia, desempleo, formación profesional, garantía salarial o cualquier otra contingencia cubierta por el Sistema de la Seguridad Social.