José María Peiró Silla - El absentismo laboral

g) Costes no salariales del sustituto.

Además de estos costes, calculables con exactitud para cada caso, se ha de tomar en consideración una serie de factores de difícil cuantificación, que se estima que pueden doblar o incluso cuadriplicar los costes cuantificables. Estos factores pueden ser, entre otros, los siguientes:

a) En caso de accidente, tiempo dedicado por los compañeros del accidentado y pérdida de tiempo en desplazamientos para curas, consultas y tratamientos de los lesionados que no estén de baja.

b) En caso de accidente, reparaciones de daños e instalaciones, equipos y materiales y pago de sanciones y multas.

c) Pérdida de productividad por rendimiento disminuido del trabajador que sustituye y costes adicionales de su período de aprendizaje.

d) Menor rendimiento del trabajador en su reincorporación.

f) Clima organizacional deteriorado. Por ejemplo: baja moral de trabajo como consecuencia de un accidente; clima organizacional de inequidad por sobrecarga de trabajo.

Por ello, diversos agentes afirman que los costes de la IT para la empresa conllevan una pérdida de productividad e inciden de manera negativa en los costes laborales (CEV, 2005). Asimismo, el trabajador también se ve afectado económicamente por los procesos de IT, puesto que, al no poder realizar su trabajo, ve reducidos sus ingresos, lo que perjudica la posibilidad de mejorar su nivel de empleo y renta.

6.2 Los costes de la incapacidad temporal para el Sistema de la Seguridad Social

Según la CEV (2005) y la AMAT (2004), las consecuencias para el Sistema de la Seguridad Social y el Servicio Público de Salud derivadas de los procesos de IT son negativas:

Para el Sistema de Seguridad Social, ya que se genera un importante coste para hacer frente a las situaciones de carencia de rentas de los trabajadores en situación de baja, con lo que el posible uso indebido de esta prestación, junto a un inadecuado sistema de control, va en detrimento de la mejora o incluso del mantenimiento de la prestación de IT así como del resto de prestaciones del Sistema de Seguridad Social (AMAT, 2004). Para el SPS, el absentismo laboral derivado de la ITCC provoca un retraso innecesario en las listas de espera, ralentizando el funcionamiento y la gestión del sistema (CEV, 2005).

Según las estadísticas sobre las cuentas del Sistema de la Seguridad Social, el gasto en concepto de prestaciones por IT ha ido en aumento. Como se puede observar en la tabla 1.27, la liquidación del presupuesto desde el año 2001 hasta el 2005 ha aumentado en más de 2000 millones de euros, casi la mitad del gasto en el 2001.

En relación con la liquidación del presupuesto del agregado de mutuas, en la tabla 1.28 se puede observar el mismo dato: la liquidación del presupuesto en prestación por IT ha aumentado casi un 50% desde el año 2001.

TABLA 1.27. Liquidación del Presupuesto de Gastos y Dotaciones del total del Sistema de la

Seguridad Social, por categorías económicas. Cuentas del Sistema de la Seguridad Social

(© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006) (en miles de euros)

(1) A partir del 2002, no incluye los créditos para atender a las comunidades autónomas por los servicios de asistencia sanitaria y los servicios sociales de la Seguridad Social, asumidos por las mismas. Paralelamente, tampoco recoge los recursos que, en forma de transferencias estatales, se habían venido incluyendo en los ingresos del Sistema. Todo ello porque tales servicios asumidos son financiados directamente con los recursos propios de las comunidades conforme al nuevo modelo de financiación de éstas (Ley 21/2001 de 27 de diciembre).

TABLA 1.28. Liquidación del Presupuesto de Gastos y Dotaciones del Agregado de Mutuas de

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, por categorías

económicas. Cuentas del Sistema de la Seguridad Social (© Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, 2006) (en miles de euros)

7. ABSENTISMO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El diálogo social entre los diferentes agentes sociales y, en el caso de la vida laboral, entre sindicatos y asociaciones empresariales, es una potente herramienta para la mejora del empleo y la competitividad empresarial (CES, 2005). Este diálogo social se practica día a día y a diferentes niveles en el contexto empresarial español. Existen más de cinco mil convenios colectivos en España y su negociación tiene gran importancia debido a su impacto y repercusión en la sociedad. Por un lado, la negociación de las condiciones salariales determina el poder adquisitivo de las familias, así como la estructura y el nivel de costes productivos de las empresas que, a su vez, y a nivel macroeconómico, afectan al crecimiento económico del país. Por otro lado, la negociación abarca otros contenidos que están relacionados con la salud laboral y el absentismo como son: el equilibrio entre vida laboral y vida privada, el tiempo de trabajo, la igualdad laboral entre hombres y mujeres, las condiciones de trabajo, etc. (CES, 2005).

Desde el 2002 la negociación colectiva cuenta con un instrumento que permite disponer de un marco común de criterios: el «Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva», en adelante ANC. Este acuerdo está pactado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME) y pretende dar una visión compartida, desde los agentes sociales, sobre la necesidad de impulsar la competitividad de la economía española.

En el 2005, el ANC presentó una serie de orientaciones en las siguientes materias: salarios, estructura de la negociación colectiva y procedimiento de la negociación, empleo y contratación, formación permanente, observatorios sectoriales, responsabilidad social de las empresas, flexibilidad en la organización del trabajo, absentismo injustificado, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, seguridad y salud en el trabajo, y estrés en el trabajo. Como se puede observar a partir de la lectura de esta lista, la mayor parte de las materias se relacionan en mayor o menor medida con el absentismo y la salud laboral, reflejando la importancia de la negociación colectiva en la gestión de estos aspectos de la relación laboral. Además, teniendo en cuenta que el pacto tiene naturaleza obligatoria, las orientaciones del ANC comprometen a los agentes sociales firmantes a aplicar estas directrices. A continuación se destacan algunos ejemplos de criterios relacionados con la salud laboral y el absentismo:

La conciliación de la vida laboral y privada se puede fomentar mediante la implantación de nuevas formas de organización del trabajo. En este sentido, el ANC 2005 reitera su apuesta de 2003 por la implantación de nuevas tecnologías y, concretamente, del teletrabajo, que permite modernizar y facilitar la conciliación profesional y personal, según criterios generales relacionados con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del 2002, firmado por CES, UNICE/UEAPME y CEEP.

Las medidas de flexibilidad en la organización del trabajo y la seguridad en el empleo se deben concretar en el convenio colectivo, según las orientaciones del ANC 2005. En este sentido, se apuesta por flexibilizar la negociación de reglas sobre la clasificación profesional, la movilidad funcional, la organización del trabajo y la gestión del tiempo de trabajo, así como por fomentar el desarrollo de la formación continua a partir de la negociación colectiva.