Wolfgang Schell - Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses - Proprium und strategischer Erfolgsfaktor

Auch die verschiedenen personalwirtschaftlichen Instrumente werden in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden. Es entsteht ein Human-Resource-Kreislauf bestehend aus den Personalfunktionen Personalauswahl , Leistungsprozess , Personalbeurteilung , Personalbelohnung und Personalentwicklung . (vgl. Abb. 2), die allesamt auf die entwickelte Unternehmens- und Personalstrategie auszurichten sind.

Abb. 2: Human-Resource-Kreislauf

Der Human-Resource-Kreislauf setzt bei der Gestaltung eines strategie- und strukturadäquaten Auswahlsystems an. Neue Mitarbeiter mit den benötigten fachlichen und interpersonellen Kompetenzen sind auf dem internen und externen Arbeitsmarkt ausfindig zu machen. Von den ausgewählten Mitarbeitern werden individuelle und kollektive Leistungen erbracht, die im Zuge einer Personalbeurteilung bewertet werden. Vom Ergebnis dieser Beurteilung hängen sowohl eine leistungsgerechte Belohnung ab als auch eine Personalentwicklung, welche die jeweiligen Schwächen und Stärken der Mitarbeiter berücksichtigt.

Der Ansatz des Strategischen Human Resource Managements nach OECHSLER dient als konzeptionelle Grundlage für die weitere Betrachtung der Beziehungsrelevanz im Personalmanagement des Krankenhauses. Es konnte bisher deutlich werden, dass der Mitarbeiter in der Personalwissenschaft als wertvolles Gut gesehen wird, als „Humanressource“ und als strategischer Erfolgsfaktor , dessen Leistungspotentiale zu wecken, zu erhalten und weiterzuentwickeln sind. Der Umgang mit dem Mitarbeiter, das Personalmanagement, ist dabei eng verknüpft mit der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens: Unternehmensstrategie und Personalstrategie gehen im Strategischen Personalmanagement eine integrative Verbindung ein – wie im SHRM-Ansatz deutlich wird. Der SHRM-Ansatz mit seinen Kernelementen und dem Human-Resource-Kreislauf soll im Folgenden auf den Krankenhausbereich angewendet werden.

54Vgl.: OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 2ff; KLIMECKI, Rüdiger G.; GMÜR, Markus: Personalmanagement : Strategien, Erfolgsbeiträge, Entwicklungsperspektiven . 2. neubearbeitete und erw. Aufl., Stuttgart : Lucius & Lucius, 2001, S. 2ff.

55Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 23ff; KLIMECKI, Rüdiger G.; GMÜR, Markus: Personalmanagement , S. 14ff; KIESER, Alfred (Hrsg.): Organisationstheorien . 3. überarb. und erw. Aufl., Stuttgart : Kohlhammer, 1999, S. 75-95.

56Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 33ff; KIESER, Alfred (Hrsg.): Organisationstheorien , S. 101-118.

57Vgl. die kritische Auseinandersetzung mit den Hawthorne-Experimenten bei KIESER, Alfred (Hrsg.): Organisationstheorien , S. 113-118.

58Vgl. zum HRM: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 776ff; OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 24ff; KLIMECKI, Rüdiger G.; GMÜR, Markus: Personalmanagement , S. 44ff; BLEICHER, Knut: Strategisches Personalmanagement : Gedanken zum Füllen einer kritischen Lücke im Konzept strategischer Unternehmungsführung. In: GLAUBRECHT, Helmut; WAGNER, Dieter (Hrsg.): Humanität und Rationalität in Personalpolitik und Personalführung : Beiträge zum 60. Geburtstag von Ernst Zander . Freiburg im Breisgau : Haufe, 1987, S. 17-38, hier S. 22f

59STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 776.

60WEBER, Wolfgang; KLEIN, Hartmut: Strategische Personalplanung. In: GAUGLER, Eduard; WEBER, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens . 2., neubearbeitete und ergänzte Aufl., Stuttgart : Poeschel, 1992, Sp. 2142-2154, hier Sp. 2145.

61Vgl.: KLIMECKI, Rüdiger G.; GMÜR, Markus: Personalmanagement , S. 367f; WOLF, Joachim: Strategieorientierte Ansätze des Personalmanagements. In: GAUGLER, Eduard; OECHSLER, Walter A.; WEBER, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens . 3., überarb. und ergänzte Aufl., Stuttgart : Schäffer-Poeschel, 2004, Sp. 1826-1837, hier Sp. 1827f; STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 601ff.

62Vgl. stellvertretend für das St. Galler Managementkonzept: BLEICHER, Knut: Das Konzept Integriertes Management . 4., revidierte und erw. Aufl., Frankfurt/Main : Campus, 1996, v.a. S. 70-77. Ergänzend dazu unterteilen WÖHE und OECHSLER die operative Stufe nochmals in eine taktische und eine operative Ebene, vgl.: WÖHE, Günter: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre . 21., neubearbeitete Aufl., München : Vahlen, 2002, S. 105ff; OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 120f.

63OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 114.

64BLEICHER, Knut: Strategisches Personalmanagement, S. 18.

65Vgl.: KLIMECKI, Rüdiger G.; GMÜR, Markus: Personalmanagement , S. 369f.

66BLEICHER, Knut: Strategisches Personalmanagement, S. 18.

67Kritisch verweist Gertraude KRELL darauf, dass das Verständnis des Personals als Humanressource und wichtigstes Produktivitätspotential in der Praxis nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen Gültigkeit habe, sondern nur differenziert nach unterschiedlichen Beschäftigtengruppen, z.B. nur für gut ausgebildete, junge Mitarbeiter; vgl. KRELL, Gertraude: Vergemeinschaftende Personalpolitik : normative Personallehren, Werksgemeinschaft, NS-Betriebsgemeinschaft, Betriebliche Partnerschaft, Japan, Unternehmenskultur . München : Hampp, 1994, S. 13-15.

68Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 796ff; OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 121f.

69Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 459ff.

70Vgl.: BLEICHER, Knut: Strategisches Personalmanagement, S. 28-35.

71BLEICHER, Knut: Strategisches Personalmanagement, S. 31.

72Wenn im Folgenden vom SHRM-Ansatz gesprochen wird, so bezieht sich diese Rede, wenn nichts anderes ausdrücklich deutlich gemacht wird, auf den Ansatz von Prof. Walter A. OECHSLER. Vgl.: OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 24-31; OECHSLER, Walter A.: Unternehmenskultur und Human Ressource Management; Vgl. ergänzend: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 776ff.

73Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 788-790; LIEBEL, Herrmann J.; OECHSLER, Walter A.: Handbuch Human Resource Management . Wiesbaden: Gabler, 1994, S. 6-11; ACKERMANN, Karl-Friedrich: Konzeptionen des strategischen Personalmanagements für die Unternehmungspraxis. In: GLAUBRECHT, Helmut; WAGNER, Dieter (Hrsg.): Humanität und Rationalität in Personalpolitik und Personalführung : Beiträge zum 60. Geburtstag von Ernst Zander . Freiburg im Breisgau : Haufe, 1987, S. 39-68, hier S. 41-50.

74Vgl.: STAEHLE, Wolfgang H.: Management , S. 790f; LIEBEL, Herrmann J.; OECHSLER, Walter A.: Handbuch Human Resource Management , S. 1-5; Vgl. zu weiteren SHRM-Konzepten: WOLF, Joachim: Strategieorientierte Ansätze des Personalmanagements, Sp. 1831-1833.

75OECHSLER, Walter A.: Personal und Arbeit , S. 27.

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