Federico Hernández Pacheco - Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones

Mayo aplicó sus investigaciones en la Western Electric Co . entre 1924 y 1939, y los resultados determinaron que la productividad dependía más de las relaciones del individuo con su equipo de trabajo, que de las técnicas de producción basadas en números. Concluyó que el comportamiento de los trabajadores estaba influenciado por el grupo que le rodeaba y que la convivencia daría como resultado una mayor productividad. Su mayor contribución fue una perspectiva de las situaciones laborales, esto es: concebir a las personas como agentes sociales. Las ideas de Mayo son tan válidas tanto hoy como entonces, ya que las relaciones humanas han sido retomadas por muchos directores de empresas y por varias corrientes y modelos de dirección de recursos humanos. 23

En esta etapa se dieron los inicios de la teoría de necesidades de Abraham Maslow (fisiológicas, de seguridad, de pertenencia social, de status, de autorrealización), que se ha convertido en la fuente básica de trabajos en el campo de la motivación y del comportamiento humano. 24 Surgió también la teoría de sistemas de Barnard, que se basa en la interrelación de los individuos, en su sentido más social y comunicativo. 25

Consideremos en este contexto que algunas bibliotecas continúan dando énfasis al trabajo sin tener en cuenta al personal; es decir, no han logrado una vinculación de gente y trabajo desde la perspectiva de las relaciones humanas. Por ejemplo, existen casos en los que aún no se sabe el costo por unidad para procesar un libro, para su adquisición o bien, el costo para brindar algún servicio de información, ni los preceptos que incluye la administración científica. Y en efecto, hasta que no se conozca cuánto cuesta o vale el trabajo bibliotecario, no se puede pasar a atender la parte humana en cuestión. 26

Desde 1950 hasta la fecha, se han desarrollado conceptos y líneas de investigación sobre dirección de organizaciones que han influido en la administración de personas. Aunque la mayoría de los autores coinciden en que las bases están sentadas en la fusión de ideas de Taylor y Mayo: para el primero la motivación estaba relacionada por factores económicos y para el segundo, en las relaciones humanas.

Es a partir de aquí cuando las investigaciones se encaminan hacia dar un mayor énfasis en las necesidades y en el comportamiento del individuo. 27 Así, los estudios de Maslow, Herzberg, Argyris, McGregor y McClelland, entre otros, produjeron nuevas aportaciones en la evolución del pensamiento administrativo. 28 Se descubrió, entre otras cosas, que la motivación, la comunicación y el liderazgo, son aspectos que tienen que ver en gran medida con el comportamiento de la gente.

En este período de síntesis, es en la década de los setenta cuando se observa la necesidad de integrar los objetivos de la empresa y los individuales, así como lograr la participación y el compromiso de todos los miembros de la organización. Y aunque las condiciones favorecieron el progreso de la función de los recursos humanos y proliferaron los departamentos de personal, estos continuaban estando en una posición subordinada dentro del organigrama institucional.

En la década de los ochenta, la literatura empezó a demostrar que el reconocimiento de las personas y la forma en que se les dirige influye en los resultados y planes de trabajo. 29 Es en esta etapa cuando se cambia la denominación de “departamento de personal” por el de “departamento de recursos humanos”. Así, el área se consolidó y se pasaron a gestionar conceptos hasta entonces inexistentes como la promoción, formación, planes de carrera, motivación, trabajo en grupo, planes de retribución por objetivos, reclutamiento y selección, comunicación interna, etcétera.

Y de los años noventa a la fecha, se ha posicionado estratégicamente en algunas instituciones la dirección de recursos humanos con una responsabilidad enfocada hacia el manejo de competencias, el capital intelectual y el desarrollo de personas, con la visión de que las personas son la clave del éxito. 30 En definitiva, la dirección de recursos humanos se está convirtiendo en la estrategia y se está posicionando al mismo nivel de áreas como finanzas, producción, ventas, etcétera. La figura 2 nos muestra la evolución de la dirección de los recursos humanos.

Todos estos logros quedarían incompletos sin mencionar y describir las aportaciones de Henry Fayol, un industrial francés del siglo XIX considerado por muchos autores como el padre de la administración moderna y que definitivamente, ha influido en el pensamiento contemporáneo sobre administración y por supuesto, sobre dirección de personas:

Henry Fayol, un hombre eminentemente práctico, fue el precursor de la Teoría de la Administración Moderna 31 y encontró que todas las actividades de una institución podían ser divididas en seis categorías:

1 Técnicas: producir o fabricar productos mediante la infraestructura y los conocimientos adecuados.

2 Comerciales: compra de materias primas y venta de productos.

3 Financieras: adquisición y uso de los capitales necesarios.

4 Seguridad: protección de los empleados y la propiedad.

5 Contables: registro y análisis de costos, utilidades, balances, estadísticas y archivos.

6 Administrativas: planear, organizar, dirigir y controlar. 32

Según Fayol, el atributo más importante que debía poseer el trabajador es la habilidad técnica para realizar una determinada función correctamente. También decía que en la medida que el trabajador asciende en la jerarquía de la institución, es mayor su habilidad de dirección. Estaba convencido también de que las habilidades de dirección podían ser adquiridas mediante la educación, aunada a una experiencia práctica. 33

Otro de los aspectos que Fayol consideró importantes fueron las cualidades que debía reunir una persona para ser director. Entre éstas se encuentran:

Físicas: salud, vigor, destreza.

Mentales: capacidad para entender y aprender, juicio, vigor mental y adaptabilidad.

Morales: energía, firmeza, buena voluntad para asumir responsabilidades, iniciativa, tacto, lealtad y dignidad.

Educativas: conocimientos adquiridos, cultura, saber histórico y experiencia. 34

Fayol identificó catorce principios de la administración y sostenía que pueden ser flexibles, que no son únicos y que deben ser utilizables independientemente de que las condiciones sean especiales o cambiantes. 35 Dichos principios pueden resumirse de la siguiente manera:

1 División del trabajo: las personas deben especializarse según sus habilidades innatas para desempeñar con mayor eficiencia su oficio. La división implica segmentar las actividades con características similares en grupos efectivos de trabajo. Así, existirá un mejor control de cada persona por el hecho de que sus tareas serán más limitadas. En una biblioteca, señala Evans, la división puede ser por tipo de servicio o colección. 36