Adolfo Ciudad - Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo

En todas partes, períodos de agitación social más o menos aguda han jalonado la historia de las relaciones obrero-patronales. […] No es de extrañar, por consiguiente, que los procedimientos de solución pacífica aparecieran desde fecha temprana. […] El temor al conflicto y la preocupación por su solución pacífica llegaron a convertirse en temas básicos de la política social, a punto tal que los procedimientos de solución absorbieron buena parte de las relaciones colectivas. (Córdova, 1981, pp. 161-162).

En Perú ocurrió algo similar como se verá en el Capítulo 2 relativo a los orígenes de la normativa procesal laboral, donde destacan normas de solución de conflictos a partir de 1911 y 1919, en forma previa a los derechos sustantivos que fueron regulados por la Ley Nº 4916, del 7 de febrero de 1924, que estableció un conjunto de beneficios a favor de los empleados (Acevedo, 2013, p. 23).

Otros autores han señalado, asimismo, que “el mundo de las relaciones de trabajo se caracteriza por la presencia de una conflictividad permanente entre las dos partes intervinientes en ellas: los empleadores y los trabajadores; […]” (Rendón, 2014, p. 141). Así mismo aluden a que los conflictos laborales típicos “[…] expresan la oposición de intereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores […]” (Romero, 2012, p. 63).

En la misma dirección, Mario Pasco Cosmópolis señaló que “las relaciones entre empleadores y trabajadores son de suyo conflictivas” y que “los intereses de uno y otros no solo son diversos, lo que es casi connatural a toda vinculación contractual, sino que son marcadamente opuestos” (Pasco, 1997, p. 13). De igual forma, un importante estudio de la OIT señala que “Los conflictos son algo característico de las sociedades humanas […]”, y que “Para dirimirlos se han ideado tres grandes métodos basados en la intervención de terceros, a saber: a) solución judicial; b) conciliación y mediación, y c) arbitraje” (OIT, 1981, p. 3). También se ha señalado que “[…] los conflictos de intereses son inmanentes al ser humano como consecuencia de su necesaria interrelación. Es precisamente en la necesidad de solucionar estos conflictos de intereses que encontramos la razón primaria del Derecho” (Sánchez Matos, 2009, p. 20).

Por su parte Antonio Ojeda enfatiza los intereses contrapuestos en una relación de trabajo como la base del conflicto laboral, pero a su vez destaca la importancia no solo del conflicto manifestado expresamente, sino del conflicto subyacente, larvado o no manifiesto:

La base del conjunto se forma por el conflicto industrial, es decir, el choque entre los intereses contrapuestos de trabajadores y de empresarios a los distintos niveles pensables del puesto de trabajo, la empresa, o el ámbito geográfico local, provincial, regional o nacional. […] Tradicionalmente los especialistas han considerado que solo la controversia, es decir, el conflicto manifestado expresamente, tenía importancia social y jurídica, pues el conflicto implícito o larvado carecía de relieve hasta tanto no salía a la superficie. Los economistas aseguran en cambio que ese conflicto larvado o no manifiesto, tiene también importancia porque es la base de la llamada microconflictividad, la situación de desasosiego entre el personal de una empresa que provoca bajo rendimiento, elevado absentismo y malas relaciones entre unos y otros. (Ojeda, 2007, pp. 3-4).

Debe tenerse en cuenta que el conflicto de trabajo, denota en primer lugar “la idea de contienda, de controversia, de oposición de puntos de vista, de enfrentamiento entre las partes […]; y de otra parte, se trata de un tipo específico del trabajo, el subordinado” (Plá, 1985, p. 13). Este tipo de trabajo supone una relación entre desiguales, pues por un lado el empleador es quien ejerce el poder directivo y da las órdenes al trabajador; en tanto que es éste último el que debe de cumplirlas a través de su prestación de servicios personales. Es justamente esta relación entre partes desiguales la que puede ocasionar distintos tipos de conflictos.

1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales

Diversas son las definiciones que se han efectuado de los conflictos laborales, pero la importancia que tienen radica, entre otros, en la competencia de los órganos solutorios, así como en la legitimación para actuar ante ellos (Ojeda, 2007, p. 74).

Mientras algunos países que siguen la tradición anglosajona de relaciones de trabajo prefieren una definición unitaria del conflicto que se concreta en “conflictos industriales” (industrial disputes), con el objeto de someterlos a idéntico tratamiento; la mayoría de países prefiere la diferenciación entre conflictos individuales y colectivos porque las vías de solución son bastante diversas (Ojeda, 2007, pp. 74-75).

Un clásico estudio de la OIT se refiere de una parte a los conflictos individuales y colectivos, y de otra parte, a los conflictos de derechos y los conflictos de intereses, en los siguientes términos:

Se observan dos distinciones principales: las que se basan en el número de personas involucradas en el conflicto, lo cual determina su carácter individual o colectivo, y las que se basan en la naturaleza de las cuestiones litigiosas, o sea, esencialmente la diferencia entre los problemas de aplicación o interpretación de derechos existentes y los problemas de establecimiento de nuevos derechos (es decir, entre conflictos de derechos y conflictos de intereses). En algunos países, los conflictos colectivos referentes a los derechos sindicales constituyen una categoría aparte, que es objeto de procedimientos propios.

En general, según el primer enfoque, el conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a varios trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores colectivamente. Cuando rige la segunda distinción, se conceptúa conflicto de derecho (o “jurídico”), a los efectos de los procedimientos de solución, el originado por la aplicación o interpretación de una ley o convenio colectivo vigente (en algunos países, también la de un contrato de trabajo vigente), mientras que los conflictos de intereses (o “económicos”) son los causados por el fracaso de una negociación colectiva, es decir, los surgidos cuando las partes, al negociar la conclusión, prórroga, revisión o extensión de un convenio colectivo, no llegan a ponerse se acuerdo. Obsérvese que todos los conflictos individuales definidos según la primera distinción son conflictos de derechos, mientras que los conflictos colectivos pueden ser igualmente de derechos (por ejemplo, si se refieren a la interpretación de un convenio colectivo), pero también pueden ser conflictos de intereses (cuando surgen al negociarse nuevas condiciones). (OIT, 1981, pp. 7-8). (El énfasis es nuestro).

El texto anterior concentra los caracteres que definen uno y otro tipo de conflictos, pero conviene precisar algunos aspectos adicionales de los conflictos individuales y de los conflictos colectivos que posteriormente la doctrina ha ido desarrollando sobre la base de lo anterior.

1.2.1. Conflictos individuales, plurales y colectivos

Con el objeto de delimitar aún más cuándo estamos frente a un conflicto individual y cuándo frente a uno colectivo, resulta conveniente referirse al denominado criterio funcional que tiene en cuenta los intereses en juego. Así se señala que: “Si el interés es concreto, es decir, de una o más personas determinadas, el conflicto es individual. Si el interés es abstracto o de categoría, es decir, de todos los que pertenecen a la categoría, el conflicto es colectivo” (Plá, 1985, p. 17).