Holger Dahl - Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

2

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Umstrukturierungen, im Betriebsverfassungsgesetz (im Folgenden „BetrVG“) als Betriebsänderungen bezeichnet, sind zur Vermeidung von Nachteilen bereits im frühen Planungsstadium der Umstrukturierung zu beachten. Das folgende Kapitel beschäftigen sich mit Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG.

3

Zunächst stellt sich die Frage, welche Unternehmen überhaupt von den Regelungen der betrieblichen Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, geregelt in den §§ 111ff. BetrVG, erfasst werden.

4

Für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten kommt es – wie teilweise auch bei anderen Beteiligungsrechten des Betriebsrats – nicht auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl des betroffenen Betriebs, sondern die des gesamten Unternehmens an. Gemäß § 111 Satz 1 BetrVG muss das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, die zur Wahl des Betriebsrats berechtigt sind.

5

Folglich können auch Betriebsräten in Betrieben mit 20 oder weniger Beschäftigten die Mitbestimmungsrechte der §§ 111ff. BetrVG zustehen, sollte der Betrieb zu einem Unternehmen gehören, das den Schwellenwert von mehr als 20 Beschäftigten überschreitet. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die unternehmerische Verselbstständigung der einzelnen Betriebe eine unzulässige Umgehung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats darstellen kann. Unternehmen, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, könnten durch die Gründung einzelner Tochterunternehmen für jeden Betrieb, der für sich betrachtet den Schwellenwert nicht überschreitet, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß den §§ 111ff. BetrVG entgehen. Bei diesem Vorgehen handelt es sich jedoch vielmehr um eine zulässige unternehmerische Gestaltung. Eine Ausweitung des für den Schwellenwert ausschlaggebenden Arbeitnehmerkreises auf den gesamten Konzern ist abzulehnen. Dies würde nach zutreffender Ansicht sowohl dem Wortlaut des § 111 Satz 1 BetrVG als auch der Konzeption des restlichen BetrVG widersprechen.1

6

Ausschlaggebend ist dementsprechend die Anzahl der Beschäftigten im Hinblick auf das Unternehmen zu dem Zeitpunkt, zu dem die Beteiligungsrechte des Betriebsrats aufgrund der Umstrukturierungsmaßnahme entstehen.2 Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber konkrete Planungen anstellt und der Entschluss zur Durchführung der Betriebsänderung feststeht, wobei Art und Umfang der Betriebsänderung bekannt sein müssen.3

7

Bei der Berechnung des Schwellenwertes ist nicht die zufällige Beschäftigtenanzahl zum Zeitpunkt der Entschlussfassung, sondern die für das Unternehmen kennzeichnende Anzahl an Arbeitnehmern ausschlaggebend.4 Mithin muss für das Unternehmen eine Beschäftigtenanzahl von mehr als 20 kennzeichnend sein. Dabei ist eine Prognoseeinschätzung sowie ein Rückblick notwendig, um die relevante Beschäftigtenanzahl zu ermitteln.5 Auch Leiharbeitnehmer sind bei der Berechnung des Schwellenwertes zu berücksichtigen. Die Berechnung erfolgt nach der Rechtsprechung des BAG nach „Kopfzahlen“,6 wobei die Leiharbeitnehmer zu den in der Regel im Unternehmen Beschäftigten gehören müssen. Davon ist nur auszugehen, wenn diese während des größten Teils des Jahres, d.h. länger als sechs Monate, bei dem Entleiher beschäftigt werden.7 Für die Anzahl der Beschäftigten ist nicht ausschlaggebend, ob diese in Teil- oder Vollzeit oder befristet beschäftigt werden, soweit sie einen Arbeitsplatz besetzen, der für die regelmäßige Beschäftigtenanzahl bezeichnend ist, und nicht lediglich vorübergehenden Bedarf decken.

8

In Betrieben, die von mehreren Unternehmen gemeinsam gebildet werden (Gemeinschaftsbetrieb), stellt sich die Frage, ob die Beschäftigtenanzahl der einzelnen Unternehmen oder die des Gemeinschaftsbetriebs zur Berechnung des Schwellenwertes anzusetzen ist. Es gibt Gerichte, die bei einem gemeinsamen Betrieb von Unternehmen, die jeweils nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, annehmen, es komme auf die Beschäftigtenanzahl des Gemeinschaftsbetriebs an, sodass dem Betriebsrat dennoch Beteiligungsrechte zustünden.8 Gegen eine gemeinschaftliche Betrachtung spricht jedoch, dass kleine Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch einen vom Betriebsrat erzwingbaren Sozialplan oder durch einen bei der Missachtung der Beteiligungsrechte drohenden Nachteilsausgleich geschützt werden müssen.9 Dementsprechend ist es interessengerecht, die Unternehmen einzeln zu betrachten, sodass die Beteiligungsrechte nur gegenüber den Unternehmen entstehen, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen.10

9

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung besteht zu dieser Frage noch nicht, jedoch hat das BAG für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen entschieden, dass trotz des eindeutigen Gesetzeswortlauts des § 99 BetrVG, der dem des § 111 Satz 1 BetrVG insoweit entspricht, bei Gemeinschaftsbetrieben eine unternehmensübergreifende Betrachtung geboten ist.11 Eine entsprechende Entscheidung des BAG für die Berechnung des Schwellenwertes des § 111 Satz 1 BetrVG für Gemeinschaftsbetriebe kleinerer Unternehmen steht daher zu erwarten. Dies ist bei der Beratung von Unternehmen, die weniger als 21 Arbeitnehmer beschäftigen und Teil eines Gemeinschaftsbetriebs sind, der in der Regel mehr als 20 Beschäftigte umfasst, im Rahmen von anstehenden Betriebsänderungen entsprechend zu berücksichtigen.

10

Ferner setzt die Anwendbarkeit der §§ 111ff. BetrVG das Bestehen eines Betriebsrats zum Zeitpunkt des Entschlusses des Unternehmers zu der Betriebsänderung voraus.12 Einem erst später gewählten Betriebsrat stehen die Beteiligungsrechte der §§ 111ff. BetrVG nach der ständigen Rechtsprechung nicht mehr zu.13 Dies gilt auch dann, wenn dem Unternehmer während der Planung der Umstrukturierung bereits bekannt sein sollte, dass ein Betriebsrat in naher Zukunft gewählt werden soll. Sollte die Planung der Umstrukturierung hingegen noch nicht abgeschlossen sein, können einem während der Planungsphase gewählten Betriebsrat Beteiligungsrechte zustehen. Einem Unternehmen, in dessen Betrieb bisher kein Betriebsrat besteht, ist unter anderem aus diesem Grunde anzuraten, eine geplante Betriebsänderung vertraulich zu behandeln, bis das vollständige Konzept der Umstrukturierungsmaßnahme erarbeitet und die Umstrukturierung beschlossen wurde.

11

In Bezug auf betriebsratslose Betriebe ist zu beachten, dass die Beteiligungsrechte der §§ 111ff. BetrVG einem existierenden Gesamtbetriebsrat zustehen können. Dieser ist gemäß § 50 Abs. Satz 1 BetrVG auch für betriebsratslose Betriebe zuständig, sollte die Betriebsänderung in die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebsänderung mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden kann.

12

Gemäß § 111 Satz 1 BetrVG hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit diesem zu beraten Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.14 Abzugrenzen ist der Begriff des Betriebs von dem des Unternehmens. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen und damit auch mehrere Betriebsräte haben.