Barbara Hogan - Wirksam führen

Konflikte mit den eigenen unterschiedlichen Rollen – Aus verschiedenen Rollen resultieren unterschiedliche Erwartungen, die sich widersprechen. Beispiel: Als Ärztliche Leitungskraft soll die Verantwortung möglichst umfassend wahrgenommen werden, als Mutter oder Vater soll möglichst viel Zeit mit der Familie verbracht werden.

Konflikte mit der Rolle – Die Rollenerwartungen passen nicht mit dem Selbstbild zusammen. Die persönlichen Anschauungen stehen im Widerspruch zum persönlichen Handeln. Beispiel: Aufgrund der Vorgaben der Klinikleitung, die vorgegebene Grenz-Verweildauer einzuhalten, wird ein 90-jähriger Patient entlassen, obwohl aus sozial-medizinischer Sicht ein stationärer Verbleib bis zur Sicherstellung einer häuslichen Betreuung empfehlenswert gewesen wäre.

Erkennen der unterschiedlichen Erwartungen beugt Rollenkonflikten vor

Um Rollenkonflikten vorzubeugen oder sie zu lösen, ist es wichtig, sich die unterschiedlichen Erwartungen klar zu machen und sie zur priorisieren. Dabei ist folgendes Raster (Hofbauer, 2012) hilfreich:

Tab. 6: Priorisierung von Erwartungen

Unterschiedliche Arten von Erwartungen

Der Umgang mit Rollen und den damit verbundenen Erwartungen ist vielschichtig und komplex. Insbesondere für Leitungskräfte ist es wichtig, ihre Rolle zu reflektieren und Rollenklarheit zu gewinnen. Dabei helfen die Kenntnisse über unterschiedliche Verhaltensprofile. Mit ihnen lassen sich das eigene Verhalten und das anderer Menschen besser einschätzen. Das war seit jeher die Sehnsucht von Menschen. Schon die alten Griechen unterteilten in vier Temperament-Typen: Choleriker, Sanguiniker, Melancholiker und Phlegmatiker. In Abbildung 5 werden daher die Grundzüge des DISC-Verhaltensprofils dargestellt.

Abb. 5: Persönlichkeitsmodelle

Die Summe der Merkmale einer Person bildet deren Persönlichkeit. Ein Teil dieser Merkmale ist erkennbar, ein anderer bleibt meist unsichtbar unter der Oberfläche. Die unausgesprochenen Gedanken und nicht gezeigten Gefühle bleiben verborgen, sichtbar ist das Verhalten eines Menschen (Dauth, 2012). Beobachtbares Verhalten lässt sich mithilfe diagnostischer Testverfahren und Verhaltensbeobachtung zu spezifischen Verhaltensmustern zusammenfassen, die von der Persönlichkeit eines Menschen beeinflusst werden.

Diese sogenannten Verhaltensprofile lassen sich mithilfe von Fragebögen (Tests) ermitteln. Sie formen aus allen beurteilten Verhaltensweisen, deren Einschätzung ein*e Teilnehmer*in vornimmt, ein zusammenhängendes Profil. Zwar sind solche Verhaltensprofile immer nur ein Versuch, der wahren Persönlichkeit eines Menschen nahezukommen, dennoch haben sie ihre Berechtigung. Denn sie helfen, die eigenen Verhaltensweisen zu erkennen, sie systematisch zu reflektieren und mit anderen Menschen und neuen Situationen besser umgehen zu können.

Abb. 6: Verhaltensschwerpunkte nach DISC

Das DISC-Verhaltensprofil basiert auf den Forschungsergebnissen des amerikanischen Psychologen Moulton Marston. Er ging in den 1920er-Jahren der Frage nach, welche Emotionen Menschen zeigen und wie sie sich darin unterscheiden. Dabei fand er vier Verhaltenseckpfeiler: Dominanz, Antrieb, Unterwerfung und Ordnungsmäßigkeit. Sie bilden die theoretische Basis des DISC-Modells. Inzwischen wurden das DISC-Modell weiterentwickelt sowie Fragenbögen und Auswertungsmethoden verfeinert und die vier Grundverhaltensstile erhielten eine etwas andere Interpretation und Bezeichnung: dominance, initiative, steadiness und conscientiousness – kurz DISC. 1

Die Beschreibungen der Verhaltensstile sind modellhaft und bilden das reale Verhalten nur vereinfacht ab, selbstverständlich gibt es Zwischentöne und Mischformen.

Dominanter Verhaltensstil – Angst vor Kontrollverlust

D wie dominant – Dominante Menschen legen ein hohes Tempo vor, verfolgen mit viel Energie ihren Weg und versuchen, ihre Ziele durchzusetzen. Sie möchten ihr Umfeld bestimmen – mitunter auch auf Kosten anderer. Gleichzeitig schützen sie sich vor zu viel Nähe. Dominanten Menschen ist es wichtig, ihre Umgebung positiv zu beeinflussen, indem sie sichtbar Ergebnisse erzielen. Übertriebene Gefühle haben dabei zunächst keinen Platz. Ist das Ziel erreicht, ist der öffentliche Applaus sehr wichtig, er macht für sie den Sieg erst perfekt. Eindeutigkeit in der Kommunikation und Verlässlichkeit im Verhalten zeichnen dominante Menschen aus. Diese beiden Verhaltensweisen erwarten sie auch von anderen. Risikofreude ist ein typisches Merkmal dominanter Personen. Sie fühlen sich stark und anderen überlegen, daher neigen sie mitunter zur Selbstüberschätzung. Möglicher Kontrollverlust macht ihnen Angst. Konflikten weichen sie grundsätzlich nicht aus, sondern wollen sie schnell aus der Welt schaffen, dabei kann ihre Direktheit bisweilen in Aggression umschlagen.

Initiativer Verhaltensstil – Angst, nicht mehr im Mittelpunkt zu stehen

I wie initiativ – Initiative Menschen erfreuen andere mit ihrer Fröhlichkeit und Leichtigkeit. Auch sie wollen aktiv Einfluss nehmen auf andere Menschen, Situationen, Aufgaben und Projekte. Doch anders als dominante Menschen nehmen sie dazu Kontakt mit ihrem Umfeld auf. Sie möchten gestalten und verändern, aber gemeinsam mit anderen. Soziale Anerkennung spornt initiative Menschen an. Dabei übertreiben sie mitunter in ihrem Buhlen um Akzeptanz. Beziehungsaufbau und -pflege ist für initiative Menschen sehr wichtig, atmosphärische Störungen wirken auf sie lähmend. Sie schauen auf das, was verbindet; Anerkennung und Zuneigung ist für sie von höchster Bedeutung. Diese nicht zu bekommen, macht ihnen Angst. Das Einhalten strenger Zeitvorgaben, Routine- oder Detailarbeiten – all das fällt initiativen Menschen enorm schwer. Konflikten gehen sie gerne aus dem Weg, andererseits möchten sie ihr Umfeld aber aktiv mitgestalten. So stehen sie bisweilen in einem inneren Zwiespalt: ausweichen oder kontern? Gleichzeitig möchten sie andere Menschen gerne beschwichtigen und kritische Situationen entschärfen.

Stetiger Verhaltensstil – Angst vor Veränderungen oder vor Harmonieverlust