Cyrus Achouri - Human Resources

• Wann ist der Einsatz eines Headhunters für die Personalbeschaffung sinnvoll?

• Welche Vorteile bieten sich, wenn Headhunter-Management im Recruiting eines Unternehmens, angesiedelt ist?

• Was ist »Direct Search«?

• Welche Dienstleistungen werden vor allem große, bekannte Unternehmen mit starkem »Employer Branding« von Headhuntern in Anspruch nehmen? Welche nicht? Begründen Sie.

• Wie könnte eine gestaffelte Honorarregelung zwischen Unternehmen und Headhunter aussehen? Skizzieren Sie

a. eine einseitig vorteilhafte Vertragsvereinbarung für das Unternehmen

b. eine einseitig günstige Vertragsvereinbarung für den Headhunter

c. eine marktübliche Win-Win-Vertragsregelung.

• Sie beschließen, für Ihr Unternehmen einen externen Headhunter zu beauftragen. Da Sie davon ausgehen, dass Sie diese Dienste noch öfter in Anspruch nehmen werden, haben Sie vor, einen Pool mit geeigneten Dienstleistern anzulegen. Um eine Vorselektion zu treffen, laden Sie Personalberatungsfirmen ein, um diese persönlich kennenzulernen.

a. Erarbeiten Sie hierfür einen Interviewleitfaden mit inhaltlichen Fragen.

b. Wie könnte die Struktur Ihres elektronischen Headhunter-Pools aussehen?

c. Wie wollen Sie den Pool zukünftig für Ihre Zusammenarbeit mit Headhuntern nutzen?

• Die Fachabteilung eines internationalen Konzerns überlegt mit der Personalabteilung die geeignete Rekrutierungsstrategie für einen neuen Mitarbeiter. Die Fachabteilung favorisiert die Einschaltung eines Headhunters. Welche Prozessschritte, unter Beachtung der relevanten Schnittstellen, sollte die Personalabteilung in Gang setzen?

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• Sie kennen und verstehen die wesentlichen Begriffe der psychologischen Eignungsdiagnostik.

Die psychologische Eignungsdiagnostik hat die Aufgabe, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken bzw. Methoden zu entwickeln, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen. Voraussetzung qualifizierter Eignungsdiagnostik ist nicht nur die Verfügbarkeit brauchbarer Verfahren, sondern auch die Kompetenz zu deren Anwendung. Grundlage der Eignungsdiagnostik ist die traditionelle Klassifikation psychologischer Merkmale in Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten, ergänzt durch Fertigkeiten und Eigenschaften.

In der praktischen Anwendung bleiben die eingesetzten Verfahren leider oft hinter den methodischen Möglichkeiten zurück, was durch den Rückzug wissenschaftlich arbeitender Betriebspsychologen aus der Eignungsdiagnostik in den Unternehmen zusätzlich gefördert wird. Dies hat dazu geführt, dass häufig Betriebswirte die Rolle des Eignungsdiagnostikers übernommen haben. Umso wichtiger ist es, dass eignungsdiagnostische Grundlagen ihren Weg in die betriebswirtschaftliche Ausbildung finden.

Die Geschichte der Eignungsdiagnostik ist sehr alt. Im östlichen China gab es bereits vor 3000 Jahren erste Auswahlverfahren für öffentliche Bedienstete in Form einer Testbatterie für die Eignung von Verwaltungsaufgaben im Staatsdienst. Im Abendland galten bei Aristoteles (384-322 v. Chr.) die äußeren Zeichen bzw. das Erscheinungsbild eines Menschen als seine charakteristischen Persönlichkeitsmerkmale. Der römische Arzt Galenus (129-216 n. Chr.) führt später psychische Eigenschaften auf folgende Temperamente zurück: Sanguiniker seien extravertiert, kraftvoll, heiter, nicht nachtragend und optimistisch. Choleriker seien ebenso extravertiert, aber leicht reizbar und neigten zu häufigen Wutausbrüchen. Melancholiker dagegen introvertiert, pessimistisch und resignierend, mit geringem Selbstwert. Und Phlegmatiker introvertiert, träge und unflexibel.

In den folgenden Jahrhunderten lassen sich vor allem drei psychognostische Ansätze (diese wollen von äußeren Merkmalen auf »innere« psychische Prozesse schließen) unterscheiden: Die Physiognomik bis etwa zum 18. Jahrhundert, die Phrenologie zwischen dem 18. und 20. Jahrhundert und schließlich die Graphologie, die seit dem 19. Jahrhundert noch bis heute vereinzelt zu finden ist.