Cyrus Achouri - Human Resources

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Spector, P. E., Industrial & Organizational Psychology. Research and Practice Wiley, New York (2003)

• Sie können Headhunter für ein Unternehmen professionell auswählen und beurteilen.

• Sie wissen, wie Headhunter-Management in einem Unternehmen gesteuert werden sollte, und kennen die relevanten Prozess-Schnittstellen.

Headhunter-Leistungen unterliegen den gleichen Regeln wie alle Dienstleistungen. Sie sind also per definitionem selbstständige, marktfähige Leistungen, die mit dem Einsatz von Potenzialfaktoren verbunden sind. Die Verbindung von Arbeit, Werkstoffen und Betriebsmitteln hat das Ziel, Nutzen resp. Ertrag bei Kunden zu erzielen. Das Diskonfirmationsparadigma erklärt dabei das Zustandekommen von Dienstleistungsqualität und Kundenzufriedenheit. Demnach richten Kunden Erwartungen an eine Dienstleistung und vergleichen diese mit der Leistungserfüllung. Aus diesen Gründen verwundert es nicht, dass Headhunting in Unternehmen oft, wie alle anderen Dienstleistungen auch, vom Einkauf gesteuert wird. Vermehrt übernimmt den Einkauf, die Auswahl und die Steuerung von Headhunter-Dienstleistungen aber auch die Personalabteilung.

Headhunting, oft auch Personalberatung genannt, bedeutet die Suche und Auswahl von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften. Während Headhunter-Management in den USA bereits seit den 1950er Jahren bekannt ist, wurde das Aufkommen dieser Dienstleistung in Deutschland verzögert, was auch am staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (1952 in Kraft getreten) lag. Dies änderte sich erst ab 1970, als Personalberatung mit der Funktion der Arbeitsvermittlung in Deutschland nicht mehr verboten war. In den 1980er Jahren boomte die Branche bereits, was allerdings auch dazu führte, dass unseriöse Anbieter, die nur am schnellen finanziellen Erfolg interessiert waren, auf den Markt drängten und so auch etablierte Beratungen in Verruf brachten.

Die 1990er Jahre standen in Deutschland für die Personalberatungen unter dem Zeichen der Legitimation, da die international bereits übliche Direktansprache nun auch in Deutschland offiziell zugelassen wurde. Obwohl Headhunting in Deutschland auch heute noch nicht so weit verbreitet ist, wie bereits seit Jahrzehnten in den USA oder in Großbritannien, so stellt es inzwischen auch in Deutschland einen effizienten und wesentlichen Recruiting-Kanal dar.

Dabei unterscheiden sich die Leistungen der Anbieter durchaus. Neben Zeitarbeitsfirmen, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung tätig sind, oder Personalvermittlern, die bei Bedarf Qualifikationsprofile liefern, übernimmt der klassische Headhunter alle Funktionen in der Personalbeschaffung, wie sie sonst von einem internen Recruiting wahrgenommen werden. Dazu können die Erstellung eines Anforderungsprofils, die Formulierung und Platzierung von Inseraten, die Datenbankrecherche bis hin zur Direktansprache von Kandidaten (»Direct Search«) und sogar die komplette Durchführung des Auswahlprozesses gehören.

Als Vorteile der Personalberater sind u. a. sehr gute Kenntnisse der aktuellen Arbeitsmarktlage sowie meist eine einschlägige akademische Ausbildung, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement verbindet, zu nennen. Dazu kommen Neutralität, Diskretion und Imageschutz sowie eine erhoffte Fehlerreduktion bei der Mitarbeiterauswahl durch höhere Objektivität.

Größere Unternehmen bzw. solche, deren Namen sehr attraktiv für Bewerber ist, werden unter eigenem Namen inserieren, während unbekanntere Unternehmen meist die beauftragte Personaldienstleistung namentlich in Erscheinung treten lassen werden. Dem Bewerber wird so erst bei einer Einladung zum Headhunter das beauftragende Unternehmen genannt.

Während Headhunter früher bevorzugt im reinen Führungskräftesegment, dem sogenannten »Executive Search« tätig waren, haben viele heute ihr Spektrum auch auf Expertenfunktionen erweitert. Insbesondere beim »Direct Search«, also beim direkten Abwerben von einem Wettbewerber, ist die Zielgruppe entweder das Topmanagement oder auch Spezialisten, die besondere Berufserfahrung auf ihrem Gebiet vorzuweisen haben. Das unterscheidet das Headhunting von anderen Recruiting-Kanälen wie Internetrecherche, anzeigengestützte Suche, Internetjobbörsen etc., die bevorzugt für Positionen eingesetzt werden, in denen es eine Vielzahl von Bewerbern gibt.

Die Direktansprache einer Person am Arbeitsplatz durch den Headhunter ist aufgrund rechtlicher Bestimmungen nicht unproblematisch, das beauftragende Unternehmen sollte deshalb in seiner Rahmenvereinbarung mit dem Personaldienstleister die Einhaltung einschlägiger Bestimmungen fordern. Laut Wettbewerbsrecht ist der Erstkontakt zu fremden Arbeitnehmern per Telefonansprache nur unter Berücksichtigung von bestimmten Kriterien erlaubt. Andernfalls besteht u. U. die Gefahr, dass bei Verstoß gegen rechtliche Bestimmungen nicht nur das Personaldienstleistungsunternehmen, sondern auch die beauftragende Firma verklagt werden kann. Die Forderung der beauftragenden Unternehmen nach Einhaltung der geltenden rechtlichen Bestimmungen sollte möglichst umfassend sein. Das schließt auch die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit ein.