Tania Zohn Muldoon - Entrevistar en psicología

Una de las limitaciones en este tipo de preguntas es limitar las alternativas de respuestas, por lo que se sugiere ofrecer una opción extra en donde se pueda mencionar lo que no aparezca en la lista presentada.

Por estilo de entrevistador

A) Directivo. En este estilo, la actitud del entrevistador “es la de un experto que emprende una investigación sistemática y utiliza para ello una técnica cuyas reglas y dificultades debe conocer” (Nahoum, 1961, p.65). Aquí, el entrevistador lleva un papel muy activo, dirige gran parte de la conversación, realizando preguntas específicas al entrevistado; es muy útil cuando se tiene limitación del tiempo y se sabe, específicamente, el objetivo que se desea alcanzar. “Es una situación manejada por el técnico, la que le permite actitudes variadas y eclécticas; pero plantea también problemas” (Nahoum, 1961, p.65); como por ejemplo, que la persona no se sienta entendida, o que se le genere resistencia porque se está sintiendo limitada en su expresión o dentro de un interrogatorio, más que en una interacción persona a persona.

B) No directivo. En este estilo se permite al entrevistado “expresarse libre y completamente en el marco de su experiencia y personalidad” (Nahoum, 1961, p.39). Basada en la teoría de Rogers (1981), busca, principalmente, generar un ambiente cálido, de comprensión y respeto absoluto a la individualidad de la persona.

La iniciativa sobre qué temas revisar pertenece al entrevistado, a su marco de referencia; así, sus intervenciones son más amplias o largas que la del entrevistador.

La hipótesis es que adquirir una responsabilidad conduce a adquirir una conciencia, la que permite la búsqueda activa de una solución. Esto es posible porque el sujeto, aceptado como persona madura y responsable, transforma consecuentemente, sus actitudes y resuelve sus conflictos (Nahoum, 1961, p.57).

Es importante no confundir este estilo con pasividad o indiferencia, al contrario, el entrevistador debe estar presente en la entrevista y con ello no se refiere a lo evidente, que está ahí de forma física y que está generando preguntas, sino que hace notar su presencia ante el entrevistado por su respeto, grado de atención, capacidad de responder y retroalimentar, no solo lo que en el ámbito verbal se está expresando sino también en lo que el material implícito y el lenguaje corporal del otro refieren. Logra con ello la integración de todos los datos para facilitar la autocomprensión (Egan, 1993).

Por escenarios o áreas de aplicación de la entrevista

De acuerdo con Nahoum (1961), la naturaleza de la entrevista cambia debido al uso para la que está destinada, pero puede resumirse en tres utilidades: “recoger hechos, informar y motivar o influir” (p.8). En cada entrevista predomina una de las utilidades mencionadas sin excluir las otras dos, es decir, cada una se va a utilizar “para averiguar algo acerca de un sujeto, para enseñarle algo, o bien, para influir en sus sentimientos o comportamientos” (p.8); facilitando con esto último, como ya se dijo, que la persona encuentre por sí misma sus propias respuestas.

Sin embargo, no es posible describir un procedimiento apropiado para todas estas situaciones debido a que “objetivos perseguidos, ámbitos materiales y sociales, y situaciones psicológicas, son todos aspectos diferentes” (Nahoum, 1961, p.6); por ello, cada escenario o área de aplicación de la entrevista cuenta con sus propias particularidades de acuerdo con el propósito de la entrevista, mismas que se exponen a continuación.

Entrevista clínica en las profesiones de ayuda

Se aplica en las intervenciones de aquellas personas que se dedican a lo que Madrid Soriano (2005) llamaría “relaciones de ayuda”. Psicoterapeutas o profesionales de la consejería la pueden utilizar de forma previa para evaluar y, después, para modificar o cambiar comportamientos según un diagnóstico o motivo de consulta establecido. También puede proporcionar un conocimiento profundo acerca de la personalidad, el temperamento y estilo de vida del entrevistado.

Esta entrevista puede llevarse a cabo de forma individual, por pareja o familiar, y, como ya se ha dicho, se pueden abordar un gran abanico de situaciones con la finalidad de comprender. Aunque “la ‘comprensión’ buscada quizás sea a diferentes niveles: de diagnóstico, investigación, para un tratamiento psicoterapéutico y algunos otros” (Esquivel et al, 2007, p.6). Por lo que puede ser más útil la entrevista de tipo semiestructurada o con preguntas más abiertas.

Es por lo anterior que lo que más se debe resaltar, a las personas que asisten para recibir alguna información o porque están en la búsqueda de ayuda, es que la naturaleza de esta reunión es la de “dos personas que van a mantener una relación muy especial, única: más profesional cercana y estrecha que ninguna, y al mismo tiempo más distante... y rodeada de límites que ninguna otra, también” (Cencillo, en Madrid Soriano, 2005, p.228).

Cabe decir que se generan expectativas en relación con la situación a tratar, las cuales intervienen en las actitudes y comportamientos de los entrevistados en una interacción que se percibe como asimétrica. Es esta relación sale a relucir, mayormente, la filosofía personal o el modelo terapéutico que tiene el entrevistador (por mencionar los tres principales: conductual–cognitivo, psicodinámico y el humanista–existencial), según el tipo de abordaje que se realice. Sin embargo, se tiene en común dos facetas básicas:

a. Una faceta interpersonal, en la que dos o más individuos entran en una relación y se comunican y

b. Otra faceta en la que se produce un acto de tipo técnico, es decir, en la que el profesional procede a aplicar sus conocimientos científicos con el fin de llegar a un diagnóstico o a restituir o prevenir —aunque sea parcialmente— la salud del paciente... (Borrell i Carrió, en Madrid, 2005, p.312).

Entrevista organizacional

Es ampliamente reconocido que la mayor riqueza que puede tener una organización es su personal, al ser, este, clave en el alcance de sus objetivos y metas planteadas; por ello la tendencia a llamarle “capital o recurso humano”. Visto desde esta perspectiva, se puede entender que la toma de decisiones encaminadas a este recurso es una gran inversión y riesgo, la cual impacta, directamente, en la productividad, la estabilidad y el ambiente laboral.

En la actualidad existen muchos mecanismos que buscan coadyuvar en la toma de decisiones organizacionales (como pruebas psicométricas y / o de habilidades, juegos de roles, exámenes médicos y socioeconómicos, etcétera). Sin embargo, las entrevistas siguen siendo un criterio determinante en la última decisión, y quien entrevista “debe estar orientado hacia dos aspectos fundamentales: la búsqueda del mayor beneficio tanto para la organización–cliente como para el postulante. Su intervención debe estar encaminada a preservar la salud de las personas” (Marrau, Archina, Lúquez & Godoy, 2007, p.125).

La entrevista organizacional se lleva a cabo para elegir al mejor candidato, en su ingreso, promoción o cambio de puesto dentro de una organización; su objetivo es poder predecir el desempeño posterior y su ajuste a la organización.

Sin embargo, este tipo de entrevistas adquieren una particularidad: que están sujetas

[...] a un requisito ineludible para ocupar un puesto de trabajo, es decir, que el postulante asiste a la entrevista sabiendo que es una condición necesaria y a la cual se somete en forma involuntaria [...] Sin embargo, esta condición no anula la validez de la técnica ya que la configuración situacional nos da cuenta de los aspectos subjetivos y dinámicos del postulante, proporcionándonos información indispensable (Marrau et al, 2007, p.126).