Tania Zohn Muldoon - Entrevistar en psicología

Asimismo, este tipo de entrevista es utilizada, también, para obtener datos relevantes en cuanto a descripción y análisis de puestos, evaluaciones de desempeño, clima organizacional, salida de algún miembro del personal (desvinculaciones y / o finiquitos), etcétera.

Por ejemplo, las entrevistas de evaluación de desempeño tienen la función de desarrollo, en la que se proporciona retroalimentación al entrevistado de sus fortalezas y debilidades, y sobre las maneras de mejorar, como su mismo nombre lo dice, su desempeño. “Diversos criterios deben tomarse en cuenta para llevar a cabo una entrevista. Si esta ha de ser eficiente, entonces uno de los objetivos es ahorrar tiempo; pero si debe ser eficaz, entonces alcanzará su objetivo en la medida en que obtenga información suficiente para tomar una decisión” (Llanos, 2005 p.XIV).

Si bien la conducción y tipo de preguntas, la mayoría de las veces, estarán fijadas propiamente por la filosofía y valores de la organización, se recomienda utilizar una entrevista semiestructurada que coincida con algunas preguntas para todos los candidatos, en la búsqueda de garantizar una mayor objetividad y la obtención de la misma información, esto

[...] no solo nos permitirá hacer preguntas focalizadas donde sea necesario clarificar o indagar, sino que también, le posibilitará al entrevistado configurar adecuadamente su campo psicológico que puede explayarse libremente sobre los aspectos que lo motivan, ajustándose a la realidad personal, en general y a la realidad laboral, en particular (Marrau et al, 2007, p.126).

Por otro lado, existen organizaciones que insisten en la importancia de indagar absolutamente todo sobre el candidato, en especial acerca del aspecto personal / familiar, su estabilidad, etcétera, debido a que estas organizaciones están convencidas de que esta estabilidad personal y / o emocional puede ser un buen predictor para un desempeño laboral eficiente y exitoso. Pero también existen organizaciones que rechazan esta postura, indicando, incluso, que puede ser de naturaleza discriminatoria.

Estas organizaciones defienden el valor de la confidencialidad, centrándose, básicamente, en las competencias laborales definidas como: “características de personalidad, devenidas comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en puesto de trabajo” (Alles, 2006, p.45). Es decir, que este tipo de características están asociadas a un estándar superior en cuanto a eficacia y efectividad. Es por ello que muchas organizaciones han adoptado este modelo en la búsqueda de optimizar recursos en cuanto a la capacitación y la adaptación a un mundo globalizado que les exige respuestas productivas, así como “mantener un clima laboral propicio para las buenas relaciones laborales, elevando los niveles de competitividad del individuo mediante el incremento del conocimiento y la capacidad de aprendizaje de la organización” (Zarazúa, 2013, p.69).

Cabe resaltar que el entrevistador se puede convertir en un puente crucial entre la atracción del mejor talento y el alcance de los objetivos de la organización, lo cual conlleva la conciencia de la importancia que tiene la relación establecida en la entrevista, sentando la base de la imagen de la organización trasmitida al candidato en su motivación hacia el puesto.

Para concluir este apartado, y en aspectos prácticos, es importante mencionar que este tipo de entrevista, en cuanto a estructura, se compone de las fases previamente mencionadas en este capítulo, sin embargo, cuenta en su cierre con características peculiares que conviene mencionar; por ejemplo, que es muy importante clarificar al entrevistado cuáles serán los pasos a seguir: ¿se le llamará para más entrevistas, pruebas psicométricas, etcétera?, ¿en cuánto tiempo?

También se puede abrir el espacio para dudas o preguntas por parte del entrevistado en cuanto al proceso, puesto, la organización, etcétera. Asimismo, puede ser el momento propicio para proporcionar una breve retroalimentación de lo revisado; sobre esto, cabe aclarar que es primordial no dar falsas expectativas o respuestas que no correspondan a lo que en realidad va a suceder, por ejemplo, el acceso a un puesto. Es por ello que todo lo anterior debe ser anticipado por medio de una planificación cuidadosa del proceso de selección.

Como se puede ver, la entrevista organizacional implica, en sí misma, el desafío de adaptarse a un contexto en constante trasformación y el tratar de alinear las expectativas de la organización y el candidato. Entonces, un buen entrevistador tendrá siempre el cuidado de estar al tanto de la filosofía y los valores de la organización, de las estructuras de poder, así como de los lineamientos explícitos e implícitos, como cuestiones éticas y de confidencialidad, por ejemplo, en el manejo de expedientes, o bien de qué tanta información se puede brindar al jefe inmediato o mandos superiores.

Entrevista educativa

Como su nombre lo indica, esta entrevista es la que se aplica a múltiples situaciones y temáticas en un contexto educativo, de orientación, procesos de enseñanza–aprendizaje, conductuales o de intervención, etcétera.

Se lleva a cabo con alumnos, padres de familia, plantilla docente, directivos, personal administrativo, etcétera. La mayoría de las veces se aplica en busca de la interacción con todos ellos para entender el proceso de aprendizaje y desarrollo del alumno con el objetivo de acordar estrategias para favorecerlo (Sánchez–Cano & Bonals, 2005).

Tiene extrema importancia quién solicita la entrevista, es decir, quien formula la demanda en busca de soluciones ya sea “exponiendo una situación que le preocupa, manifestando una queja, solicitando información, etcétera. Siempre espera una respuesta” (Sánchez–Cano & Bonals, 2005, p.77). El paso conveniente, una vez establecido el rapport, es otorgar la respuesta formal a lo que se ha solicitado, dentro de lo permitido en el contexto de la escuela.

Por ejemplo, si el entrevistador solicitó la entrevista, será muy frecuente que, por ser de naturaleza formativa, las personas citadas se presenten con ciertas reservas o a la defensiva, lo que se recomienda siempre clarificar el motivo por el que se concertó el encuentro.

En el caso de una entrevista con padres de familia, es recomendable comenzar resaltando los aspectos positivos de su hijo o la preocupación por la situación, si es que fuera problemática, y el deseo de intervenir en favor de su solución. Esto para enfatizar el papel del trabajo colaborativo casa–escuela, pues al final todos están bajo la misma línea: el bienestar y crecimiento del educando. Bajo este esquema, es crucial que el entrevistador no se erija como “experto” sino como un asesor en búsqueda de aliados.

Otras veces, es el mismo alumno quien solicita la entrevista; aquí entra el factor determinante de la edad o etapa de desarrollo en la que se encuentra, lo cual se debe tomar en cuenta para el tipo de técnicas y estrategias a implementar. Cabe mencionar que la participación de los educandos en las entrevistas, sobre todo en presencia de sus padres y los involucrados en su proceso de enseñanza–aprendizaje, abre la posibilidad de una mayor conciencia de su propia responsabilidad y su papel en su proceso formativo.

Sin embargo, no es suficiente con las buenas intenciones o animar a hacer algo sino que se debe concretar con acciones específicas. Para este propósito, regularmente, cada institución educativa cuenta con sus propios formatos o documentos, los cuales deben complementarse al término de la entrevista, aunque siempre se debe ser cuidadoso de qué se va a poner en el documento, en particular si es de alguna situación problemática de un alumno. Se deben preservar “aquellas informaciones que pueden ayudar a la escuela a comprender el proceso evolutivo del alumno y darle así una mejor atención de aquellas que son estrictamente confidenciales” (Sánchez–Cano & Bonals, 2005, p.84).