Tania Zohn Muldoon - Entrevistar en psicología

El cierre también es el momento oportuno para los acuerdos, compromisos, tareas pendientes y los comentarios de retroalimentación hacia el entrevistado, recordando que si este es adecuado “puede compensar ciertos errores cometidos en el trascurso de la entrevista; mientras que un cierre desafortunado puede hacer estériles algunos logros alcanzados durante el proceso” (Madrid Soriano, 2005, p.334). También es el espacio adecuado para pautar posibles encuentros posteriores y abrir el espacio para aclarar dudas o comentarios por parte del entrevistado.

Es de suma importancia que se realice el cierre de forma clara y natural, pues trasmite los límites reales que existen en toda relación interpersonal (Madrid Soriano, 2005). Se debe hacer de forma cortés y afectuosa, pero con firmeza, sin temor de estar interrumpiendo al entrevistado, pues si el avance por las fases fue exitoso y el cierre previamente anticipado y paulatino, no queda más que dar por concluido el encuentro.

Por último, viene el momento final, la despedida, misma que es necesario “se desarrolle de forma breve y respetuosa, pero también cálida, de manera tal que haya un lugar para el reconocimiento del esfuerzo realizado y la manifestación de sentimientos de gratitud y afecto” (Rojí, 2003, p.104).

Evaluación y análisis

Al término de la entrevista, deben tomarse unos minutos para hacer las anotaciones y observaciones significativas que emanen de la sesión; en este momento pueden ser de utilidad las grabaciones o trascripciones realizadas. Es la oportunidad para revisar si se alcanzó el objetivo o, por el contrario, dar cuenta de si acaso hizo falta algo, e ir planeando —si es que hubiera la oportunidad de más entrevistas— los objetivos, las estrategias y las preguntas necesarias en los posteriores encuentros.

En esta esta etapa es donde se desglosa cada elemento de la comunicación: explícito e implícito, verbal y no verbal —por ejemplo, las variables paralingüísticas—, para con ello llegar a conclusiones e interpretaciones situadas en su contexto, y así se encaminen las decisiones o acciones asertivas de acuerdo con el propósito original de la entrevista. Por ejemplo, en una entrevista de selección, la contratación de cierto candidato, o en una entrevista educativa, la decisión de si el alumno permanece o continúa en esa escuela, etcétera.

También es la oportunidad para que el entrevistador reflexione y elabore, cuidadosamente, su propia experiencia, así como su forma de llevar a cabo el encuentro, porque es “la mejor fuente de aprendizaje para mejorar el estilo personal” (Madrid Soriano, 2005, p.340).

TIPOS DE ENTREVISTAS

De acuerdo con Keats (2009), el contexto de la entrevista también determinará la naturaleza del contenido y el estilo que se deberá usar, es por ello que puede existir una variedad de formas de clasificación, por ejemplo, por estructura, por el estilo del entrevistador y sus diferentes áreas o por escenario de aplicación. A continuación se explicarán cada una de estas.

Por estructura

A) Libre o no estructurada. En este tipo, el entrevistador puede plantear una pregunta abierta y general o darle la libertad al entrevistado de elegir el tema a desarrollar. Aquí, este cuenta con la posibilidad de amoldar las preguntas de acuerdo con lo que requiera la interacción con la persona, incluso dejando que se exprese según lo que desee, lo cual lleva a “una investigación más amplia y profunda del entrevistado. Al permitirle expresarse libremente, se logra que el individuo configure el campo de la entrevista de acuerdo con sus propias características” (Esquivel, Heredia & Gómez–Maqueo, 2007, p.6).

No se utiliza un instrumento establecido de preguntas, “carece de un esquema prefijado que le marque la dinámica de la entrevista. Por eso tiene una gran libertad para abordar los aspectos que le parezcan convenientes en el ‘aquí y ahora’ de la entrevista” (Madrid Soriano, 2005, p.316).

B) Dirigida o estructurada. También conocida como planificada, se realiza con base en un formato establecido de preguntas concretas y dirigidas a un objetivo particular. Las preguntas y su orden están determinados por un esquema prefijado, de tal manera que no pueden modificarse, y deben abarcar todos los campos establecidos. “El entrevistador actúa de acuerdo a una selección de preguntas o un elenco cerrado de preguntas que debe formular y, además, solo aquellas respuestas que ya están previstas en el formulario, para que su evaluación y cuantificación sea más fácil” (Madrid Soriano, 2005, p.316).

Esta sistematización permite que la información pueda ser estandarizada, cuantificada y utilizada para profundizar en un diagnóstico o una investigación, “lo que puede ser de gran valor cuando se trata de estudiar a grandes grupos” (Esquivel et al, 2007, p.6). Este tipo de entrevista nace como resultado de buscar la confiabilidad y la validez de la información recabada, sin embargo, se debe cuidar que el tono no caiga en modalidad de interrogatorio en el que se pierda la relación o el rapport establecido.

C) Embudo o mixta. Este tipo de entrevista combina los dos estilos anteriores: la estructurada y la no estructurada; se puede iniciar con preguntas libres y después se realizan las preguntas hacia aspectos concretos de acuerdo con su objetivo. “El entrevistador tiene un guion temático con el que intenta asegurar un mínimo de información, pero él, a su vez, puede introducir otras cuestiones si sobre la marcha le parecen convenientes” (Madrid Soriano, 2005, p.316).

Esta entrevista está formada por temas específicos o concretos a revisarse, pero indaga sobre diferentes áreas con cierta flexibilidad, proporcionando la posibilidad de cambiar el orden o evitando hacer el mismo tipo de preguntas a todos los entrevistados.

Tipo de preguntas

En las diferentes estructuras existen cierto tipo de preguntas a utilizar de diversas maneras, de acuerdo con el fin o el propósito de la información que se requiera, según el momento o fase de la entrevista y dependiendo de la situación que se presente. Según Keats (2009), el tipo de preguntas que se pueden utilizar en una entrevista son las siguientes, las cuales pueden emplearse con diferentes combinaciones entre sí:

A) Preguntas abiertas. En este tipo de cuestionamientos se ofrece la plena libertad de respuesta al entrevistado, ya que no presenta alternativas ni sugiere alguna contestación con lo que se impulsa la exploración. Pueden ser muy generales, se motiva a la persona para hablar libremente; después, se puede pasar a preguntas más específicas dependiendo de las respuestas proporcionadas. “Una pregunta abierta es una invitación a desarrollar un tema, y se caracteriza [...] por solicitar una respuesta que no puede reducirse fácilmente a un sí o un no, o a la aportación de un dato concreto” (Fernández & Rodríguez, 2002, p.42).

Es posible iniciar con las preguntas ¿qué...? y ¿cómo...? Con el fin de desarrollar un tema, sin embargo, son contraindicadas cuando la persona entrevistada presenta resistencia o ansiedad para expresarse, o que, por el contrario, sea muy verborreica.

B) Preguntas cerradas. Comúnmente, estas preguntas son utilizadas en las primeras entrevistas; solicitan una respuesta concreta como puede ser un nombre, un número, un sí o un no, una oración breve, etcétera. Se utilizan para precisar la información, evitar que se divague y que la respuesta pueda ser ambigua o difusa: “Incrementan la precisión en la información que se recolecta, limita las posibilidades de evolución de la conversación” (Fernández & Rodríguez, 2002, pp. 43–44). El riesgo de abusar de este tipo de preguntas es que se puede excluir algún material relevante de la entrevista.

C) Preguntas de opción múltiple. Aquí, se proporciona al entrevistado un conjunto de respuestas posibles en donde se elige la alternativa más apropiada. O bien, se puede presentar una escala numérica, de ordenamiento, posiciones, importancia, etcétera, que va de lo más positivo a lo más negativo.