Darío Rodríguez Mansilla - Diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional es un estudio de la doble contingencia constitutiva de la organización. Se estudian, por lo tanto, los modos de relación y se plantea la pregunta por las otras posibilidades, que han sido reducidas en la coordinación de ambas contingencias.

2.5. Diagnóstico y eficiencia organizacional

Lawler, Nadler y Camman (1980: 3) dicen que en la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:

1. Herramientas conceptuales:se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes de las ineficientes.

2. Técnicas y procesos de medición:se necesita un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. Es difícil –por no decir imposible– evaluar la efectividad de una organización y empezar la acción para que esta aumente, sin disponer de datos acerca de las pautas actuales de funcionamiento de la organización, de su desempeño, de su tarea y de su impacto sobre los miembros.

3. Tecnologías de cambio:dado el conocimiento acerca del funcionamiento organizacional teórico y los datos sobre cómo está funcionando una organización determinada, a través de los instrumentos de recolección de la información pertinente, es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento, mejorando así la eficiencia.

Estos tres tipos de herramientas tienen la característica de no solo hacer una contribución por sí mismas, sino además ayudar al desarrollo de las otras. El desarrollo de herramientas teóricas y conceptuales ayuda a recolectar la información y a desarrollar técnicas de recolección y medida así como de cambio organizacional. Las técnicas de recolección, a su vez, contribuirán, con los datos conseguidos, a modificar la teoría y a permitir el planteamiento del cambio y finalmente, las tecnologías de cambio dependen fuertemente de las otras dos y por lo mismo, requieren de conceptos cada vez más adecuados y medidas más precisas.

El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea (es decir, cuán bien estructurados se encuentran los diversos componentes de la organización y cómo funcionan en su logro de tareas), como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus miembros individuales.

También puede ser definido el diagnóstico organizacional como un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional. Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo de variables que comprenden el comportamiento organizacional. Las organizaciones presentan características sistémicas, es decir, están compuestas por elementos interdependientes que funcionan en relación mutua en el contexto de un entorno con el que tienen transacciones regulares.

La organización como sistema no puede ser estudiada en el vacío, sino dentro del contexto de su entorno y de los otros sistemas con los cuales interactúa. Además de esto, el sistema ha de ser considerado globalmente. Como las distintas partes del sistema son interdependientes por definición, el ver cualquier parte aisladamente puede llevar a una visión limitada y distorsionada de su funcionamiento, naturaleza y efectividad. En particular, la visión sistémica implica que las interacciones entre los elementos del sistema son frecuentemente más importantes que los elementos como una simple suma. Así, el sistema puede ser entendido viéndolo como un todo, con lo que se ha llamado una perspectiva sintética en lugar de analítica. Finalmente, las organizaciones como sistemas complejos y vivos cambian en el tiempo y son caracterizadas como ciclos de eventos. En efecto, las organizaciones necesitan ser consideradas en términos dinámicos y no estáticos.

2.6. Diagnóstico, cambio, determinación estructural y codiagnóstico

Las organizaciones son sistemas determinados estructuralmente. Esta característica, que ha sido hecha notoria a partir del trabajo de Luhmann y de la conceptualización de Maturana, tiene consecuencias de importancia para el diagnóstico e intervención en sistemas organizacionales.

La determinación estructural apunta a una condición de los sistemas que hace que todo lo que les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la propia estructura del sistema. Esta determinación estructural, que pudiera parecer difícil de comprender –y de aceptar–, puede quedar mucho más clara y nítidamente perfilada a través de un ejemplo.

Si un vaso de vidrio no templado es sometido a un cambio brusco de temperatura, al llenarlo con agua hirviente, probablemente se quebrará. Esta destrucción del vaso se encuentra determinada en la propia estructura de este y no en el agua o en el calor de ella. Esto puede comprobarse al llenar con agua igualmente caliente un recipiente de otro material o de vidrio templado. Los ejemplos pueden multiplicarse: un pisotón puede destrozar la caparazón de un caracol, pero no la de una tortuga; un puntapié a un perro chihuahua tendrá efectos distintos al asestado a un dóberman; un puente diseñado para soportar cuatro toneladas se destruirá si pasa por él un camión de 12 toneladas, que podría pasar sin ocasionar problemas por un puente diseñado para pesos de 20 toneladas; una palabra hiriente puede hacer llorar a una persona sensible –o que se encuentra en una situación emocional de gran sensibilidad–, y provocar risa o rabia en otra persona –o en la misma persona, en otro momento emocional–.

En todos los ejemplos mencionados, los cambios experimentados se encuentran determinados en las estructuras de los sistemas afectados y no en los objetos que, al interactuar con ellos, los activaron o –para usar la terminología de Maturana– los gatillaron.

Al ser las organizaciones sistemas determinados estructuralmente, nada puede ocurrirles que no esté posibilitado por su estructura. Podríamos también considerar una ejemplificación en el ámbito organizacional: una misma crisis económica conducirá a muchas empresas a la bancarrota, en tanto otras podrán mantenerse y otras, finalmente, lograrán incluso superar la crisis obteniendo grandes ventajas de ella. No es la situación económica externa, por lo tanto, la que determina la quiebra o el éxito de las empresas, sino la propia estructura de estas.

La determinación estructural no significa, sin embargo, que las estructuras de los sistemas sean estáticas. Por el contrario, la estructura de un sistema es cambiante. Todo sistema organizacional se encuentra en un cambio estructural constante.

Tampoco hay que entender la determinación estructural como indiferencia del sistema frente al entorno. Por el contrario, todo sistema se encuentra permanentemente adaptado a su entorno y sus cambios determinados estructuralmente son activados (gatillados) por perturbaciones provenientes del entorno. Esto quiere decir que un sistema dado experimentará ciertos cambios de estado si se encuentra en un ambiente y otros, si se encuentra en un entorno diferente. Los ambientes, no obstante, no determinan los cambios de estado del sistema, sino que solo activan –o gatillan– cambios de estado determinados en la estructura del sistema en referencia.

El sistema organizacional, por consiguiente, se halla en un proceso de modificación permanente, en adaptación constante con su entorno. Hemos visto ya que de esta situación se deriva –entre otras– la necesidad de realizar diagnósticos organizacionales que permitan conocer el estado actual del sistema.