Darío Rodríguez Mansilla - Diagnóstico organizacional

Darío Rodríguez Mansillaestudió sociología en la Pontificia Universidad Católica de Chile, obteniendo su licenciatura el año 1971. Entre los años 1977 y 1981 realizó estudios de doctorado en la Universidad de Bielefeld, Alemania, lugar en el que su tutor académico (Doktorvater) fue el Profesor Niklas Luhmann, uno de los más importantes teóricos de la sociología contemporánea.

Por espacio de cuarenta años, ha realizado asesorías en Desarrollo Organizacional para diversas instituciones chilenas y latinoamericanas, entre las que se cuentan organizaciones estatales, privadas y del tercer sector, educacionales, de salud, empresas productivas de gran tamaño y pequeñas empresas cooperativas y autogestionadas.

Ha sido profesor titular del Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de Chile y ha publicado diversos artículos sobre temas relacionados con la teoría de sistemas y las organizaciones. Algunos de sus libros son: Formación de oligarquías en procesos de autogestión (1982), Sociedad y teoría de sistemas (1991), Gestión organizacional (Ediciones UC, 1991), Organizaciones para la modernización (2000), Negociación: ¿Cooperar o competir ? (2006), Comunicaciones de la organización (Ediciones UC, 2007) e Introducción a la teoría de la sociedad de Niklas Luhmann (2008).

EDICIONES UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE

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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Darío Rodríguez M.

© Inscripción N° 253.794

Derechos reservados

Junio 2015

ISBN edición impresa 978-956-14-1615-4

ISBN edición digital 978-956-14-2615-3

Octava Edición

Diseño: versión | producciones gráficas Ltda.

Diagramación digital: ebooks Patagonia

www.ebookspatagonia.com info@ebookspatagonia.com

CIP - Pontificia Universidad Católica de Chile

Rodríguez Mansilla, Darío.

Diagnóstico organizacional / Darío Rodríguez.

1. Cambio organizacional

2. Investigación organizacional

I. Tít.

2015 658.406+DDC23 RCAA2

ÍNDICE

Presentación

PRIMERA PARTE: ASPECTOS TEÓRICOS

CAPÍTULO 1 · FUNDAMENTOS DEL DIAGNÓSTICO

1.1. ¡Me alegra poder decirle que usted está bien!

1.2. El sistema organizacional

1.3. La epistemología… c’est moi!

1.4. Las garantías del método científico

1.5. La porfía de los hechos, la objetividad y los molinos de viento

1.6. Seamos objetivos: hablemos de la (objetividad)

1.7. El diagnóstico de una organización

1.8. Preguntas

CAPÍTULO 2 · EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

2.1. Hablemos de organizaciones

2.2. El estudio de las organizaciones

2.3. Diagnóstico y desarrollo organizacional

2.4. Perspectivas del diagnóstico organizacional

2.5. Diagnóstico y eficiencia organizacional

2.6. Diagnóstico, cambio, determinación estructural y codiagnóstico

2.7. Preguntas

CAPÍTULO 3 · MODELOS DE ANÁLISIS

3.1. De la organización al caos y del caos a la organización

3.2. Criterios y modelos

3.3. Modelo de contingencias

3.4. Mintzberg y la “estructura en cinco”

3.5. Modelo de Hax y Majluf

3.6. Do it yourself!… Modelo para armar

I. Organización-ambiente

II. Cultura y cultura organizacional

III. Estructura

IV. Comunicaciones

V. Poder, autoridad y liderazgo

VI. Conflicto

VII. Descripción, evaluación de cargos y desempeño

VIII. Motivación

IX. Clima laboral

X. Sindicatos

XI. Toma de decisiones

3.7. Preguntas

SEGUNDA PARTE: PROCESOS Y TÉCNICAS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO 4 · LA DEMANDA INICIAL

4.1. El diagnóstico es una intervención

4.2. ¿Con quién tengo el gusto de estar hablando?

4.3. El contrato

4.4. El proyecto

4.5. Ejemplo de proyecto de diagnóstico

4.6. Preguntas

CAPÍTULO 5 · ENTREVISTA Y CUESTIONARIO

5.1. La observación

5.2. La entrevista

5.2.1. Condiciones de la entrevista

5.2.2. Curso de la entrevista

5.3. El cuestionario

5.3.1. La prueba del cuestionario

5.4. Preguntas

CAPÍTULO 6 · EL GRUPO DE DIAGNÓSTICO

6.1. La entrevista grupal

6.1.1. Desarrollo de la entrevista grupal

6.2. El grupo de discusión

6.2.1. Utilidad del grupo de discusión

6.3. El seminario de diagnóstico

6.3.1. Desarrollo del seminario de diagnóstico

6.4. Conclusión

6.5. Preguntas

TERCERA PARTE: DIMENSIONES DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO 7 · DIAGNÓSTICO DEL TIEMPO

7.1. El tiempo pasa

7.2. La distribución organizacional del tiempo

7.3. El tiempo como símbolo de estatus

7.4. Tiempo y cultura

7.5. La determinación del uso del tiempo

7.6. El uso del tiempo y su desperdicio

7.7. La mujer en la organización

7.8. Diagnóstico en el uso del tiempo

7.8. Preguntas

CAPÍTULO 8 · DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

8.1. Concepto de cultura organizacional

8.2. La cultura organizacional en el contexto latinoamericano

8.3. Dificultades del estudio de la cultura organizacional

8.4. Difusión del diagnóstico de cultura organizacional

8.5. Una metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales

8.6. Conclusión

8.7. Preguntas

CAPÍTULO 9 · DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

9.1. El concepto de clima organizacional

9.2. Características del clima organizacional

9.3. Formas de clima organizacional

9.4. Participación y clima

9.5. Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional

9.6. Procedimientos del diagnóstico de clima organizacional

9.7. Preguntas

CAPÍTULO 10 · DIAGNÓSTICO DE PROCESOS

10.1. El concepto de poder

10.2. Características del poder en las organizaciones

10.3. Diagnóstico del poder y el liderazgo

10.4. Otros procesos

10.4.1. Comunicaciones

10.4.2. Toma de decisiones

10.4.3. Conflicto

10.4.4. Cambio

10.4.5. Identidad organizaciona l

10.5. Autodiagnóstico

10.5.1. Investigación-acción

10.5.2. Balance social

10.6. Preguntas

CAPÍTULO 11 · CONCLUSIÓN

11.1. El diagnóstico como proceso permanente

11.2. El diagnóstico como codiagnóstico

11.3. La consultoría de procesos

11.4. Después del diagnóstico

11.6. Preguntas

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

A mi madre.

PRESENTACIÓN

Escribir este libro ha sido el intento de sistematizar la experiencia de varios años en el diagnóstico de organizaciones. Desde 1970, he venido asesorando sistemas organizacionales en procesos de transformación, por lo que ha sido necesario diagnosticar, evaluar y analizar sus procesos, descubrir sus potencialidades, destacar sus fortalezas y develar sus debilidades.

El diagnóstico organizacional ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido el Desarrollo Organizacional como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversas procedencias y formación. La productividad, la eficiencia y la calidad han pasado a ocupar un lugar central en la preocupación de hombres de empresa e investigadores. Junto a esto, se ha tomado conciencia de la necesidad de lograr organizaciones que ofrezcan mejores posibilidades de desarrollo a sus miembros. El interés por la creación de organizaciones que sigan formas más adecuadas de configuración y que, de esta forma, permitan mayores niveles de productividad y calidad en un clima humano donde la preocupación por la sustentabilidad no está ajena, ha conducido también a que se tome conciencia de la necesidad de efectuar diagnósticos acertados acerca del estado de los sistemas organizacionales.