David Schneider - Wertschätzende Organisationsentwicklung

Flow intensivieren.Flow ist den meisten Mitarbeitern schon ein Begriff, auch ohne bisheriges Wissen über Glücksforschung. Telefon, E-Mail, ständiges Nachfragen vom Chef oder andere Unterbrechungen der Arbeit werden als Ablenkung registriert, aber eventuell nur noch nicht hinterfragt. Es lohnt sich, die Mitarbeiter über Flow aufzuklären, gemeinsam in die Reflexion darüber zu gehen und anschließend Maßnahmen zur Kultivierung von Flow-Erfahrungen in der Organisation zu implementieren. Der folgende Ablauf soll beispielhaft aufzeigen, wie solch eine Implementierung erfolgen kann.

1 Impulsvortrag mit Verständnisfragen zum Thema Flow und gemeinsame Zielfestlegung, z. B. „Bessere Ergebnisse und mehr innere Ruhe durch das Ermöglichen von Flow-Erfahrungen“.

2 Beobachtungswoche mit Reflexionsfragen − Jeder Mitarbeiter beobachtet sich eine Woche selbst bei der Arbeit. Folgende Fragen können als Inspiration mitgegeben werden: Wann und unter welchen Bedingungen erreiche ich Flow-Zustände? Woran merke ich, dass ich im Flow war? Was hindert mich daran in den Flow zu kommen? Wie fühle ich mich nach dem Flow?

3 Gemeinsame Reflexion über Erkenntnisse der Beobachtungswoche.

4 Falls erwünscht: Festhalten von Regeln, Leitlinien oder ähnlichen strukturgebenden Elementen, welche die Flow-Erfahrung begünstigen − diese können auch individuell unterschiedlich ausfallen.

5 Regelmäßige Nachreflexion und gegebenenfalls neue Justierung.

Was bedeutet positive Kraft bezogen auf die „Positive Psychologie“ ?

Die Positive Psychologie zeigt auf, dass wir Menschen durchaus einen positiven Kern innehaben. Und diesen können wir bewusst lernen wahrzunehmen und einzusetzen. Im Rahmen von Organisationen bedeutet das: mehr Potenziale freisetzen, mehr Flow-Zustände erreichen, mehr Glücksgefühle empfinden und daraus mehr Motivation und Innovation entstehen lassen. Eine Win-win-Situation für Menschen und Organisationen.

Was bedeutet Komplexitätsbewusstsein bezogen auf die „Positive Psychologie“ ?

Wenn wir lernen, die Stärken des Einzelnen durch Lob oder Denkanstöße für den Mitarbeiter spürbar zu machen, dann bewegen wir uns schon auf dem Spielfeld der Wertschätzenden Organisationsentwicklung. Lösungsorientiertes, ressourcenorientiertes Denken ist der Boden, auf dem ein dialogisches und wertschätzendes Miteinander gedeihen kann. Fokussieren wir vermehrt Potenziale und helfen den Menschen bei der Anwendung, dann gehen wir den Pfad Richtung positive Fehlerkultur. Idealerweise entsteht eine Versöhnungskultur.

Was bedeutet experimentelle Erkundung bezogen auf „Positive Psychologie“ ?

Es existieren kaum bessere Flow-Zustände, als beim Experimentieren und Ausprobieren. Die tiefe Konzentration, welche wir bei spielenden Kindern beobachten, ist auch für Erwachsene in der Arbeit erreichbar. Wir können kultivieren, was uns von der Wiege an mitgegeben wurde, indem wir regelmäßig unsere Grenzen testen und Experimente wagen. Dazu lädt uns die Positive Psychologie ein, wir müssen es nur zulassen.

Reflexionsfragen

Welche Stärken habe ich? Welche Stärken haben meine Mitarbeiter? Wie kann ich diese noch häufiger zum Einsatz bringen?

Wie kann ich Flow-Erfahrungen meiner Mitarbeiter ermöglichen? Was hindert sie daran, Flow zu erfahren?

Wie systematisch gebe ich meinen Mitarbeitern positives Feedback?

Welche Aufgaben bekommen meine Mitarbeiter, die ihnen spürbare Erfolgserlebnisse vermitteln?

Wie kann ich ressourcenorientiertes Denken in meiner Organisation kultivieren?

Wie kann ich die Kompetenzen meiner Mitarbeiter stetig fördern?

Gründer und Geschäftsführer JENETRIC, Jena

Hallo Dirk! Welche Rolle spielt das Thema „Kultur und Werte gestalten“ in deiner Firma?

DM:Nur das, was die Geschäftsführung auch wirklich lebt, kann in der Firma umgesetzt werden. Basierend darauf stellt sich die Frage: Was für Werte repräsentieren wir als Geschäftsführer und wie leiten sich daraus die Firmenwerte ab? Wir haben einen starken Wert in Richtung Mut: mutig sein in Bezug auf neue Technologien und neue Wege, dabei auch das Risiko eingehen, zu scheitern. Mut ist auch verbunden mit Neugier. Wir sind neugierig und wollen auch neugierig sein. Qualität ist auch ein großes Thema, weil Produkte aus Deutschland nie mit ihrem Preis, sondern immer damit punkten werden, dass sie lange und gut funktionieren. Was für mich persönlich ein wichtiger Wert ist, ist die Arbeit im Team. Das Team sieht man darin, dass wir versuchen, viele Dinge gemeinsam zu machen und voranzubringen. Was für uns auch wichtig ist, ist Authentizität. Wir wollen das, was wir sind, auch wirklich verkörpern. Dann ist da noch Kreativität, also das Denken in alle Richtungen. Wichtig ist für uns auch das Thema Vertrauen: Vertrauen in beide Richtungen − in die Mitarbeiter, aber auch in die Geschäftsleitung. Und der wichtigste Wert ist Spaß. Bei uns gibt es unter anderem den Kaffee kostenlos und auch freie Arbeitszeiten. Das führt zum einen dazu, dass man einen lockeren Umgang miteinander führt und häufig jemand einen witzigen Spruch auf den Lippen hat. Zum anderen kann man so sein dienstliches und privates Leben optimal aufeinander abstimmen. Für uns ist das Leben nicht nur Arbeiten, sondern das Arbeiten ist auch Leben.

Gibt es da positive Effekte, die du hervorheben kannst oder hast du dahingehend einmal etwas besonders Gutes erlebt?

DM:Für mich ist es ein Phänomen, dass die neuen Kollegen, die bei uns jetzt im Alter zwischen 26 bis 35 sind und in den letzten drei Jahren bei uns angefangen haben, diese Werte schon richtig verinnerlicht haben und auch unbewusst danach agieren. Wir hatten das vor Corona bei uns so eingerichtet, dass einmal pro Woche, mittwochs, fast 50 Prozent der Leute von zu Hause ausgearbeitet haben. Montag, Dienstag, Donnerstag und Freitag waren sie im Unternehmen. Mittwochs wurde dann von zu Hause ausgearbeitet; da wurden viele Dinge, für die man mal Ruhe benötigt, geschafft. Und trotzdem hatte ich meine Bedenken, als wir während der Corona-Zeit gesagt haben, wir machen jetzt maximales Homeoffice. Was mich dann absolut fasziniert hat, ist, dass wir durch das Homeoffice während der Corona-Phase in keiner Weise einen Einbruch in den Projekt- oder Entwicklungsteams hatten. Man merkte fast gar nicht, dass die Leute nicht im Büro waren. Da zahlt sich meines Erachtens das Vertrauen wirklich aus, man bekommt das also wieder zurück.

Welche Bedeutung hat das Thema Organisationsentwicklung für euch?

DM:Ich verstehe darunter, dass ich zwar das Managementteam aufgebaut und die Abteilungen strukturiert habe, aber das war nur der Startpunkt. In einem erfolgreichen Unternehmen wird immer nach Verbesserungen geschaut und dabei wirkt jeder Kollege aktiv mit. Ich sehe mich als Chef auch als eine Art Coach. Das ist mir ganz wichtig. Denn nur die Qualifikationen, die ich meinen Mitarbeitern ermögliche, können sie später als Kompetenz ausüben. Und das heißt für mich, dass ich bewusst schaue: Wo sind die Defizite? Wir haben eine Kompetenz-Matrix aufgestellt. Wir wissen also, welche Kompetenzen da sind. Wir haben auch eine Qualifikationsmatrix. Wir wissen also auch, was wir noch brauchen. Abhängig davon schauen wir nach aktiven Schulungsmaßnahmen.

Wo steht ihr da aktuell in Bezug auf agile Arbeitsweisen? Wo habt ihr vielleicht auch noch Potenzial, an der ein oder anderen Stellschraube noch etwas zu verändern?