David Schneider - Wertschätzende Organisationsentwicklung

Vollständige Konzentration − Unser Fokus liegt auf einer Tätigkeit und andere Gedanken sind in dem Moment ausgeblendet.

Verständliche Ziele − Wir müssen Klarheit darüber besitzen, was wir mit der Tätigkeit erreichen wollen. Sowohl konkrete Ziele wie der Abschluss der Ausbildung, als auch intrinsische Werte und Bedürfnisse, wie das Führen eines bereichernden Gesprächs, können Flow auslösen.

Unmittelbares Feedback − Wir müssen direkt Feedback über unser Tun erhalten. Hierbei ist nicht unbedingt das Feedback durch andere gemeint, sondern auch die eigene Wahrnehmung des Ergebnisses. Ein Grafiker sieht beispielsweise mit jedem Schritt, welchen er absolviert, dass die Optik feiner und eleganter wird. Er registriert, dass er auf einem guten Weg ist.

Verlust des Selbstgefühls − Die Gedanken sind bei der Sache. Weder fühlen wir uns selbst, noch nehmen wir uns gedanklich wahr − es sei denn, die Selbst-Wahrnehmung ist Teil der Flow-Erfahrung, z. B. bei Sportlern.

Veränderte Wahrnehmung der Zeit − Die Veränderung kann ganz individuell ausfallen. Die Zeit kann schneller, langsamer oder auch sekundengenau wahrgenommen werden.

Herausforderungen, welche mit unseren Fähigkeiten lösbar sind − wichtig für den Flow ist das Verhältnis, zwischen der Herausforderung und unseren individuellen Fähigkeiten. Ist die Herausforderung zu hoch, entsteht Besorgnis oder Angst, das Bevorstehende nicht zu schaffen oder die Ziele zu versäumen. Eine zu leichte Aufgabe kann zu Langeweile führen und ebenso Flow verhindern. Eine gute Abstimmung beider Elemente ergibt den Flow-Korridor, den Bereich, in welchem wir unsere bisherigen Fähigkeiten nutzen und stetig weiterentwickeln können.

Flow erleichtern.Aufgrund der erforschten Eigenschaften hat Csíkszentmihályi für Organisationen eine Liste von Gelingensbedingungen für Flow identifiziert. Diese können als Leitlinien betrachtet werden − für das Erleichtern von Flow-Zuständen in Organisationen.

Klärung der Unternehmensziele: Mitarbeiter müssen den Sinn ihres Handelns verstehen und Unternehmensziele dienen der Orientierung.

Klarheit über Leistungsziele: Der Mitarbeiter muss im Klaren darüber sein, welchen Anteil er mit seiner Arbeit am Gesamten hat und welche persönlichen Ziele mit seiner Tätigkeit erfüllt werden.

Feedback: Die Führung sollte fortlaufend Feedback geben.

Gleichgewicht der Anforderungen und Fähigkeiten: Führungskräfte bedürfen einer Kenntnis über die Fähigkeiten des Einzelnen und passende Aufgaben in der Organisation.

Konzentration und Fokus erleichtern: Ablenkungen sollten vermieden und passende Räume zur Verfügung gestellt werden.

Kontrolle über die eigene Tätigkeit und Zeit: Die Mitarbeiter sollten frei über den Zeiteinsatz und Art der Tätigkeit entscheiden, da sich Flow-Empfinden unter fremden Strukturen schwieriger entwickelt.

Passende Unternehmenskultur: Um die Angst vor Herausforderungen zu reduzieren, bedarf es einer positiven Fehlerkultur. Ebenso sind flexible Arbeitszeiten und das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse der Menschen von Vorteil (Csíkszentmihályi, 2017).

Wachstumsbedürfnisse im Kommen.Die Maslowsche Bedürfnispyramide ist in den letzten Jahrzehnten feingliedriger geworden. Evolutionär sind wir darauf trainiert, Gefahren zu erkennen und vorsichtig zu handeln. Während unserer Frühgeschichte stellten Fehler mitunter das Überleben aufs Spiel. Bis zur Neuzeit wurde die Welt zunehmend sicherer, aber dennoch arbeitete die Masse mehr aus Angst vor Armut und Hunger als zum Zweck der Selbstverwirklichung. Heutzutage, in sicheren und „satten“ Zeiten, ersetzen Sinn und Individualität den Arbeitsantrieb. Was traditionelle, hierarchische Führungskräfte an ihre Grenzen bringt, kann für neu-denkende Chefs als Katalysator dienen. Die Wachstumsbedürfnisse können Energien freisetzen und ungeahnte Innovationen hervorbringen. Positive Psychologie berücksichtigt die gesamte Entwicklung und versucht die individuellen Wünsche und Ziele der Menschen miteinzubeziehen (Csíkszentmihályi, 2017).

Paradox der Arbeit.Die Flow-Befragungen von Csíkszentmihályi haben einen interessanten Widerspruch aufgezeigt. Aus den Antworten der Teilnehmer ging hervor, dass Flow-Zustände während der Arbeit zu ca. 54 Prozent auftraten, während Flow in der Freizeit in nur ca. 18 Prozent der Zeit erreicht wurde. Ebenso interessant: Apathie während der Arbeit wurde zu 16 Prozent und in der Freizeit zu 52 Prozent gemessen (Csíkszentmihályi, 2017).

Das Paradox: Trotz dieser deutlichen Werte, wurde die Frage „Wünschten Sie etwas anderes getan zu haben?“ während der Arbeit wesentlich häufiger mit JA beantwortet als während der Freizeit. Csíkszentmihályi begründete diesen Widerspruch mit dem wahrgenommenen Freiheitsentzug. Arbeit ist in unserer Gesellschaft ein „Muss“, wodurch wir uns in unserem freien Willen eingeschränkt fühlen. Dass jedoch mehr Flow auf Arbeit als in der Freizeit gemessen wurde, zeigt ein hohes Potenzial für das Uminterpretieren von Arbeit an sich. Schaffen wir es, Arbeit als etwas Bereicherndes und Selbstbestimmtes anzuerkennen, dann würde das resultierende Freiheitsgefühl zu einem zufriedenstellenden und häufig auftretenden Flow-Zustand führen (Csíkszentmihályi, 2017).

Lebenslanges Lernen als Flow.Die Erkenntnisse von Csíkszentmihályi zeigen, wie wirkungs- und sinnvoll das lebenslange Lernen in Organisationen ist. Wenn es uns gelingt, Rollen und Verantwortlichkeiten im Einklang mit den persönlichen Fähigkeiten der Menschen zu gestalten, dann können wir das Flow-Erleben als Beschleuniger nutzen. Wirtschaftlich, als auch menschlich profitieren Organisationen von einem Flow-freundlichen Umfeld. Wie ein Segel im Wind zieht uns Flow in die Bewegung und ermöglicht Höchstleistungen bei gleichzeitigem Glücksempfinden. Dieser Zustand wird nicht immer umsetzbar sein, sollte jedoch so oft wie möglich begünstigt werden (Csíkszentmihályi, 2017).

Kultur der Stärken.Interventionen im Rahmen der Positiven Psychologie zur Steigerung des allgemeinen Wohlbefindens lassen sich leicht abgewandelt auf den Unternehmenskontext übertragen. Beispielsweise das Glückstagebuch: „Schreibe am Tagesende drei Erfolge des Tages auf und jeweils mindestens eine Stärke, welche dich dazu befähigt hat, diesen Erfolg zu erzielen.“ Diese einfache Übung kann unsere Aufmerksamkeit lenken, vom Defizit-Denken zu einer geschärften Wahrnehmung eigener Stärken. Studien haben gezeigt, dass diese Übung bei täglicher Ausführung schon nach einer Woche unser Bewusstsein für das Positive deutlich intensiviert, wodurch wir souveräner den Alltag bewältigen. Auch kann eine wöchentliche Gesprächsrunde über Erfolge der letzten Tage und unseren Anteil daran Früchte tragen. Lassen Sie sich das Passende für ihre Organisation einfallen. Aus den Resultaten kann ein Stärken-Profil der Mitarbeiter erstellt werden.

Um bei skeptischen Mitarbeitern das Commitment zu erhöhen, kann es sich lohnen, solche Interventionen unter einem anerkannten Grund durchzuführen. Die inhaltliche Neugestaltung oder Einführung eines Team-Bereichs auf der eigenen Homepage kann beispielsweise die Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken plausibilisieren. Nachgelagerte Reflexionen können dann als Begründung für die Einführung regelmäßiger positiver Interventionen genutzt werden.