Ute Reuter - Personal, Team- und Konfliktmanagement

Die Frage, ob Sozialkompetenz als Persönlichkeitseigenschaft oder als Katalog von Fertigkeiten aufgefasst werden soll, berührt in erster Linie deren zeitliche Stabilität und Lernbarkeit. Personeneigenschaften werden als ursächlich dafür angesehen, dass stabile Beziehungen zwischen Situationen und den Reaktionen eines Menschen bestehen (vgl. Asendorpf/Neyer, 2007: 36). Diese Konstrukte müssen indirekt über Verhaltensindikatoren erschlossen werden. Auch von Kompetenzen wird angenommen, dass sie Konstrukte darstellen, die ausreichend stabil sind, um gemessen werden zu können. Der Übertragung des Eigenschaftskonzepts auf die Sozialkompetenz widerspricht allerdings, dass weitgehend Einigkeit über die Multidimensionalität des Konstrukts besteht. Schuler und Barthelme wiederum unterteilen das Konstrukt der Sozialkompetenz in Basiskompetenzen und höhere soziale Fähigkeiten:

• Die Basiskompetenzen umfassen das Einfühlungsvermögen, Sensibilität, Durchsetzungsfähigkeit, und die situative Flexibilität.

• Höhere soziale Fähigkeiten sind kommunikative Fähigkeiten und Kooperationsfähigkeiten. (vgl. Schuler/Barthelme, 1995: 93)

Kanning (2015: 15) unterscheidet in allgemeine (kontextunabhängige) und bereichsspezifische soziale Kompetenzen. Sozialkompetenz stellt in diesem Sinne ein multidimensionales »Metakonstrukt« dar. Wie in Abbildung A.4 zu sehen, sind verschiedene Konstrukte am Metakonstrukt der Sozialkompetenz beteiligt, welche sich auch teilweise überlagern.

Es liegen nur wenige Modelle vor, die zu einer Systematisierung des Konstrukts der Sozialkompetenz beitragen könnten. Insbesondere empirisch hergeleitete Kompetenzstrukturmodelle sind selten (vgl. Kanning, 2015: 28 und Schuler/ Barthelme, 1995: 79).

Ob ein Verhalten als sozial kompetent gilt, ist abhängig vom situativen Kontext, dem Alter des Interagierenden, gesellschaftlichen Werts und den kurz- oder langfristigen Zielen der Interaktionspartner (vgl. Kanning, 2015: 29). Kanning plädiert daher dafür, eine Differenzierung zwischen »sozial kompetentem Verhalten« und »Sozialkompetenz« einzuführen. Als »sozial kompetentes Verhalten« bezeichnet Kanning das Verhalten einer Person, das in einer spezifischen Situation dazu beiträgt, die eigenen Ziele zu verwirklichen, wobei gleichzeitig die soziale Akzeptanz des Verhaltens gewahrt wird. Unter »Sozialkompetenz« versteht Kanning hingegen die Gesamtheit des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, welche die Qualität eigenen Sozialverhaltens, im Sinne der Definition sozial kompetenten Verhaltens, fördert. Sozialkompetenz »wird somit als Potenzial verstanden, das

Abb. A.4: Sozialkompetenz als Metakonstrukt (Quelle: Kanning, 2015: 17)

sozial kompetentes Verhalten möglich macht, jedoch nicht vollständig determiniert« (Kanning, 2015: 4). In Tabelle A.2 sind die Unterscheidungen zwischen sozial kompetentem Verhalten und Sozialkompetenz veranschaulicht.

Tab. A.2: Sozial kompetentes Verhalten versus Sozialkompetenz (Quelle: Eigene Darstellung nach Kanning, 2015: 4)

sozial kompetentes VerhaltenSozialkompetenz

Im Arbeitsalltag entsteht die Problematik, dass Mitarbeiter sich selbst, ihr sozial kompetentes Verhalten und auch ihre Sozialkompetenz ganz unterschiedlich wahrnehmen. Ein Mitarbeiter, der sich selbst als harmoniebedürftig wahrnimmt, wird von seinen Teamkollegen vielleicht als eher distanziert und eigennützig empfunden. Selbst- und Fremdwahrnehmung weichen, wie im Beispiel, oftmals stark voneinander ab. Hinzu kommt noch, dass Mitarbeiter und Führungskräfte ebenfalls unterschiedliche Blickwinkel einnehmen. Um den Ablauf von Prozessen im Team sowie deren konkrete Ergebnisse beurteilen zu können, ist es aber unabdingbar, die Position des jeweils anderen zu verstehen. Das gilt sowohl für die Interaktion zwischen den Teammitgliedern untereinander als auch für das Beziehungsgeflecht zwischen der Führungskraft und den Teammitgliedern (vgl. hierzu auch Hintz, 2018: 16 f). Bei der notwendigen Betrachtung der Situation mit den Augen des anderen und der daraus resultierenden umfassenden Situationsanalyse ist es hilfreich, das Beziehungsgeflecht untereinander grafisch darzustellen.

In der Unternehmenspraxis hat sich das Riemann-Thomann-Kreuz bewährt, um die Sozialkompetenz von Mitarbeitern abzubilden. Im Folgenden wird das Modell zunächst in Abbildung A.5 dargestellt und dann eingehend beschrieben.

Abb. A.5: Das Riemann-Thomann-Kreuz (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Thomann, 2004: 235; ähnlich auch in Pellny u. a., 2014: 78; Kanitz, 2015: 30 und Stahl, 2002: 219 ff)

Eine Möglichkeit der grafischen Darstellung der Situationsanalyse ist die Positionierung der Teammitglieder im Riemann-Thomann-Kreuz. Die theoretischen Grundlagen des Modells wurden bereits in den 1960er Jahren im Rahmen der phänomenologischen Persönlichkeitstheorie gelegt. Das Modell selbst und die in Abbildung A.5 gezeigte Darstellungsweise gehen auf Fritz Riemann und Christoph Thomann zurück, daher auch die Bezeichnung als Riemann-Thomann-Kreuz (vgl., auch im Weiteren, Thomann, 2004: 230 f). Die Vielfalt von Persönlichkeitseigenschaften, die unterschiedliche Mitarbeiter auszeichnet, wird im Modell anhand von zwei Achsen zueinander in Beziehung gesetzt.

• Die Raumachse reicht von der Maximalausprägung der Näheorientierung (links Abb. A.5) bis zur Maximalausprägung der Distanzorientierung (rechts Abb. A.5).

• Die Zeitachse wiederum beinhaltet die Maximalausprägung der Dauerorientierung (oben Abb. A.5) bis hin zur die Maximalausprägung der Wechselorientierung (unten Abb. A.5).

Christoph Thomann selbst verwendet übrigens den Begriff der »Strebungen« (Thomann, 2004: 232) und nutzt den Begriff der verschiedenen Orientierungen nicht. Jede dieser Orientierungen ist für den einzelnen Mitarbeiter relevant, allerdings in unterschiedlichem Ausprägungsgrad. Die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter in punkto Raum und Zeit sind maßgebend für das Empfinden des Mitarbeiters und beeinflussen das Kommunikationsverhalten und die Beziehungen des Mitarbeiters ganz direkt. Bei den meisten Mitarbeitern lässt sich eine deutliche Zuordnung zu einem der vier Quadranten im Kreuz erreichen. Um die Zuordnung eines Mitarbeiters zu einem der Quadranten überprüfen zu können, bedarf es zunächst der Erklärung, welche Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen der jeweiligen Maximalausprägung zugeschrieben werden. Das Modell lässt sich am besten erläutern, indem die Maximalausprägungen der jeweiligen Orientierung »in Reinkultur« (Thomann, 2004: 230) und damit etwas überzeichnet und klischeehaft dargestellt werden. So gehen auch verschiedene Autoren von Fach- und Lehrbüchern vor, in denen das Modell beschrieben und angewendet wird (vgl. Pellny u. a., 2014: 78 ff; Kanitz, 2015: 24-37; Stahl, 2002: 219 ff sowie Walzik, 2004: 32 ff).