Sibylle Tobler - Veränderungskompetenz fördern

In Teil I geht es um die Frage »Was führt im Umgang mit Veränderung vorwärts?« Was ist im Umgang mit Veränderung essenziell und warum? Hier wird die konzeptuell-theoretische Basis gelegt, die ermöglicht, Veränderungskompetenz zu fördern. Dazu werde ich Ihnen den Veränderungskreis © vorstellen, mein Konzept zu den drei Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung. Im Sinne eines »reduce to the max« habe ich darin Faktoren, die im Umgang mit Veränderung entscheidend sind, gebündelt. Mit Bezügen zu neueren psychologischen und neurobiologischen Ansätzen stelle ich den Veränderungskreis in einen breiteren Rahmen; dies ermöglicht ein vertieftes Verständnis der Relevanz der drei Schlüsseldimensionen. Ziel von Teil I ist es, dass Sie mit dem Veränderungskreis einen konzeptuellen, theoretisch reflektierten Orientierungsrahmen erhalten, der Sie in die Lage setzt, der Vielfalt individueller Situationen, Haltungen und Verhaltensweisen offen zu begegnen und zugleich rasch auf das in einer konkreten Situation Wesentliche zu fokussieren.

In Teil II geht es um die Frage »Wie kann Veränderungskompetenz gefördert werden?« Sie werden wissen wollen, wie Sie in Orientierung am Veränderungskreis in Ihrem Kontext Veränderungskompetenz fördern können. Da die Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung universal sind, lässt sich der Veränderungskreis flexibel in ganz unterschiedliche Kontexte übertragen – ohne bewährte Konzepte oder vorgegebene Prozeduren über Bord werfen zu müssen. Sie können den Veränderungskreis implizit als inneren Bezugsrahmen und explizit als gemeinsames Arbeitsinstrument einsetzen. Dies sowohl in längeren Prozessen als auch in Situationen, in denen Sie eine Person nur einmal sehen. Der Veränderungskreis lässt sich in verschiedene Settings übertragen: In die klassische 1:1 Beratung ebenso wie in ein Case Management, wo Sie in einem interdisziplinären Team mit einer Person z. B. nach einem Unfall gesundheitliche, berufliche und finanzielle Strategien entwickeln. Der Veränderungskreis bewährt sich auch bei Führungspersonen, die die Veränderungskompetenz ihrer Mitarbeitenden stimulieren bzw. Veränderungskompetenz in ihrer Organisationskultur verankern wollen, weil sie wissen, dass dies auch für den Erfolg der Organisation essenziell ist. Ziel von Teil II ist es, dass Sie wissen, wie Sie Veränderungskompetenz in Orientierung am Veränderungskreis kompetent und effektiv fördern können. So können Ihr Fachwissen optimal zum Tragen kommen und Prozesse erfolgreich verlaufen.

In Teil III geht es um die Frage »Wie vorgehen bei Stolpersteinen?« Wer täglich mit Menschen arbeitet, weiß, dass produktiver Umgang mit Veränderung oft nicht ohne Weiteres gelingt. Es kann Schwierigkeiten geben. Reale Schwierigkeiten. Es ist anspruchsvoll, sich als Parkinsonpatient auf ein Leben mit dieser Krankheit einzustellen. Es ist nicht einfach, als 50+er eine Stelle zu finden. Die größte Schwierigkeit ist es jedoch oft, dass Menschen auf Denk- und Verhaltensmuster zurückgreifen, die verhindern, sich produktiv auf Neues einzulassen: Sie sind in Stress kaum ansprechbar. Sie verharren im Vertrauten. Sie bleiben mental hängen bei dem, was war oder machen sich Sorgen über das, was kommt. Sie sind mutlos oder stürzen sich ins Abenteuer. Sie fühlen sich als Opfer von Umständen oder erwarten Lösungen von anderen. Sie sehen den Sinn nicht ein, Veränderung anzugehen, tun sich schwer damit, Verantwortung zu übernehmen, trauen sich Schritte nicht zu oder verstricken sich in Entscheidungsblockaden. Sie haben wenig Zugang zu sich selbst und wissen beim besten Willen nicht, was sie wollen und können. Sie pflegen Wunschdenken oder sind neidisch auf andere, die es scheinbar besser haben. Anhand ausgewählter Situationen möchte ich Ihnen zeigen, wie Sie dann vorgehen können. Ziel von Teil III ist es, dass Sie Stolpersteine im Umgang mit Veränderung auf natürliche, pragmatische Weise einbeziehen und deren Beseitigung anregen können – im Wissen darum, dass sich dies nicht erzwingen lässt.

Mit diesem Buch möchte ich Ihnen nicht einfach ein weiteres Modell oder methodisches Instrument an die Hand geben. Ich verstehe den Veränderungskreis als universalen Orientierungsrahmen, der hilft, Wesentliches im Umgang mit Veränderung rasch zu erkennen und entsprechend zu intervenieren und der dabei sehr flexibel in bestehende Konzepte und Vorgehensweisen integriert werden kann. Ich lade Sie daher ein, Bezüge herzustellen zu Ihren eigenen Konzepten, Vorgehensweisen, Prämissen, Haltungen und Ihren ganz eigenen Weg zu finden, wie Sie das Gelesene in Ihre Arbeit integrieren wollen und können. Sie können die gezielte Förderung von Veränderungskompetenz umso glaubhafter und effektiver in Ihre Arbeit integrieren, je mehr Ihr eigener Zugang zum Thema »Umgang mit Veränderung«, Ihr Menschenbild und Rollenverständnis dies zulassen. Daher gewichte ich diesen Aspekt insbesondere in Teil II. Wo der Veränderungskreis nicht auf ein methodisches Instrument reduziert, sondern sozusagen gelebt wird, kann er am besten dazu beitragen, dass es zu Erfolgserlebnissen kommt.

In diesem Buch werden Praxiserfahrung mit theoretischer Reflexion und wissenschaftlichen Einsichten verknüpft.

Seit 1995 begleite ich Menschen in eingreifenden Veränderungssituationen. Geprägt haben mich die ersten zehn Jahre, während derer ich zwei Arbeitsintegrationsfirmen aufgebaut, geführt und in dieser Funktion ca. 400 Menschen bei der Stellensuche begleitet habe. Auftrag war es, diese Menschen innerhalb eines halben Jahres in den Arbeitsmarkt zurückfinden zu lassen. In einem solchen Zeitrahmen muss man rasch auf Wesentliches fokussieren. Fasziniert von dieser Arbeit und motiviert, mich auch wissenschaftlich damit zu beschäftigen, wie ich diese Menschen effizient und erfolgreich begleiten konnte, entwickelte ich im Rahmen meiner Dissertation ein Modell Lösungsorientierter Kurzberatung für Menschen in beruflichen Übergängen (Tobler, 2004). Ich habe mich dazu intensiv mit Psychologischer Arbeitslosigkeitsforschung, Ansätzen Lösungsorientierter Kurzberatung in der Tradition Steve de Shazers und Konzeptionen von Hoffnung als Ausdruck positiver Erwartungshaltung auseinandergesetzt. Das ist die wissenschaftliche Basis meiner Arbeit.

Immer mehr begann mich zu interessieren, was im Kern im Umgang mit Veränderung vorwärtsführt und wie dies in der Begleitung von Menschen angeregt werden kann. Beobachtungen in der Praxis, dass es Menschen gibt, die in sehr schwierigen Umständen den »Dreh« finden, während andere in überschaubaren Situationen ins Schleudern geraten, haben mich dazu veranlasst. So entwickelte ich auf der Grundlage meiner Praxiserfahrungen und meiner Dissertation den Veränderungskreis, mein Konzept zu den drei Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung (Tobler, 2019b). Auf dieser Basis arbeite ich seither in eigener Firma als Referentin und Beraterin mit Organisationen, Führungspersonen und Professionals zusammen, deren Kunden oder Mitarbeitende Veränderungssituationen angehen wollen oder müssen.

In diesem Buch steht der Veränderungskreis zentral. Ich möchte Ihnen damit einen in der Praxis entstandenen und bewährten Orientierungsrahmen in die Hand geben, der in die Lage setzt, rasch auf Wesentliches zu fokussieren, wenn es um Umgang mit Veränderung geht. Zugleich verknüpfe ich den Veränderungskreis mit psychologischen und neurobiologischen Ansätzen und Erkenntnissen, die mir zur Zeit dessen Entstehung noch nicht bekannt waren oder noch nicht existierten. Sie vermitteln wichtige Einsichten insbesondere zu Entstehen und Veränderbarkeit von Haltung und Verhalten, einem Kernthema in Veränderungssituationen und auch »roter Faden« im Veränderungskreis. Sie ermöglichen ein vertieftes Verständnis, was im Umgang mit Veränderung vorwärtsführt, und untermauern zugleich die Relevanz des Veränderungskreises.