Reiner Sörries - Ein letzter Gruß

Denn während die Änderungen der Beisetzungsmöglichkeiten eigentlich nur äußerliche Phänomene beschreiben, hat sich viel schwerwiegender ein innerer Mentalitätswandel vollzogen, der die Trauer und ihre Bewältigung fortan bestimmt. Jeder und jede Einzelne denkt, fühlt und handelt nach inneren Einstellungen und Überzeugungen. Es ist schon richtig, dass der Wandel im Trauerverhalten schon von anderen mit einer zunehmenden Individualisierung erklärt wurde, hier soll diese Individualität weiter im Sinne von Verschiedenheit, eben von Diversity , präzisiert werden. Ausdruck von Individualität ist keineswegs ein Handeln gewissermaßen nach Gefühl und Wellenschlag, sondern Verschiedenheit ist von sehr konkreten Faktoren bestimmt. Indem ein Mensch als Mann oder Frau, als Trans- oder Intersexueller geboren wird, er innerhalb einer bestimmten Gruppe sozialisiert sowie beruflich und gesellschaftlich eingebunden ist, letztendlich religiös und weltanschaulich gepolt ist, bestimmt sich danach seine Lebens- und Verhaltensweise. Freilich kann diese durch gesellschaftliche Normen oder durch gesetzliche Regelungen eingeschränkt oder sogar unterbunden werden, doch ändert dies nichts an den grundsätzlichen Bedürfnissen. Fallen jedoch die Einschränkungen sozialer und politischer Natur, so können sie sich entfalten. Genau dies geschieht wie in vielen anderen Lebensbereichen nun auch in der Bestattungs- und Trauerkultur.

Gender und Diversity haben als Begrifflichkeiten noch kaum Eingang in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden und sind eher noch Themen akademischer Überlegungen und Forschungen. Die damit verbundenen Phänomene hingegen spiegeln sich in den politischen und gesellschaftlichen Diskussionen etwa um die Frauenquote oder um die politisch korrekte Bezeichnung von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen. In der Öffentlichkeit stößt es bisweilen auf Unverständnis, dass der aus Kindertagen vertraute Negerkuss oder Mohrenkopf so nicht mehr genannt werden darf, sondern nun Schokokuss oder Schaumkuss heißen muss. Dahinter steht jedoch die wachsende Erkenntnis, dass Menschen nicht aufgrund ihrer Rasse als Neger oder Mohr bezeichnet werden dürfen, denn dahinter könnte eine Diskriminierung aus rassistischen Gründen stecken. Die Sozialwissenschaftler haben längst ausgemacht, dass es individuelle Eigenarten gibt, die zur Diskriminierung der betreffenden Person führen können. Verschiedenheiten werden als Diversity bezeichnet und sie gliedern sich nach heutigen Maßstäben hauptsächlich nach

Geschlecht,

Alter,

physische und psychische Fähigkeiten/Unfähigkeiten, Beeinträchtigungen, Behinderungen, auch Handicap,

Rasse, Ethnie, Herkunft,

Religion und Weltanschauung,

sexueller Orientierung, Hetero, Homo, Trans- und Intersexualität.

Es muss klar sein, dass solche Persönlichkeitsmerkmale heute nicht mehr Anlass zu Diskriminierung sein dürfen, und diese Erkenntnis hat Eingang gefunden in die Gesetzgebung, die jedoch vorwiegend die Welt des Arbeitsmarktes betrifft. Antidiskriminierungsmaßnahmen müssen sich jedoch auch über diesen speziellen Bereich hinaus auf alle Lebenssituationen und Lebensphasen erstrecken, und die Diskriminierungspotenziale sind weit größer als die sechs genannten Hauptpunkte, die nach dem Modell der amerikanischen Diversity -Pionierinnen Lee Gardenschwartz und Anita Rowe 11als innere Dimensionen bezeichnet werden. Nach diesen Forscherinnen sind zudem eine äußere Dimension (Einkommen, Gewohnheiten, Freizeitverhalten, Ausbildung, Berufserfahrung, Auftreten, Elternschaft, Familienstand) und eine organisationale Dimension (Arbeitsfeld, Arbeitsabteilung, Betriebszugehörigkeit, Arbeitsort, Gewerkschaftszugehörigkeit, Status und Funktion / Gehalt) zu berücksichtigen. Alle diese Elemente können zu einer Bevorzugung oder Benachteiligung, zu einem Vorurteil oder einer Klassifizierung der betreffenden Person führen.

Die Gefahr, dass verschiedene Merkmale miteinander verschränkt zu einer Potenzierung der Diskriminierung führen können, wird als Intersektionalität bezeichnet. So können bspw. Geschlecht, schwarze Hautfarbe, von der Mehrheit abweichende Religion, als niedrig gewertete Arbeit, geringes Einkommen, Status als Alleinerziehende(r) und Kinderreichtum potenziert als ausgrenzend wirken. Um einerseits dieser Gefahr vorzubeugen und andererseits sie für die betrieblichen wie für die persönlichen Belange positiv umzumünzen, steht heute ein Bestreben in der Diskussion, das man als Diversity management bezeichnet.

Niemand darf wegen seiner Persönlichkeitsmerkmale benachteiligt werden. Dabei setzt sich die Erkenntnis durch, dass dies nicht nur für die Arbeitswelt gelten muss, sondern für alle Lebensbereiche und Lebensphasen, deshalb auch in der letzten Lebensphase und über den Tod hinaus. Hat man die gegenwärtigen Verhältnisse vor Augen, so wird schnell klar, dass von Hospiz bis Friedhof ganz überwiegend noch eine Monokultur herrscht, die den genannten Verschiedenheiten nicht gerecht wird.

Als sich seit den 1980er-Jahren die Hospizidee durchzusetzen begann, begrüßte man sie mit wachsender Aufmerksamkeit als Hoffnungsträger für eine menschliche Sterbekultur. Man setzt erst recht heute große Erwartungen in sie, doch verschwendete man zunächst noch kaum einen Gedanken daran, das Hospizwesen geschlechtersensibel und alterskonform zu gestalten. Erst recht war nicht davon die Rede, wie eine hospizliche Versorgung von Menschen mit Migrationshintergrund gelingen kann, wenn Sprachbarrieren und kulturverschiedene Hindernisse dagegenstehen. Die ersten Hospize entstanden in der zweiten Hälfte der 1980er-Jahre, ein eigenes Kinderhospiz erst 1997 in Olpe. Die Bestattungsinstitute differenzieren ihre Angebote bis heute fast ausschließlich nach den Bestattungsarten, aber nicht im Hinblick auf die Verschiedenheiten der Verstorbenen und ihrer Angehörigen. Und auch die Friedhöfe sind nach wie vor ganz überwiegend monokulturelle Einrichtungen, in denen Differenzierungen im Sinne von Diversity kaum vorgesehen sind. Erst vereinzelt setzt ein Umdenken ein, wie bspw. die Gemeinschaftsgrabstätten für Früh- und Totgeburten zeigen.

Die Berücksichtigung von Verschiedenheiten von Menschen ist eine junge Entwicklung, die erst allmählich Fahrt aufnimmt, Rückschläge erfährt, aber letztlich zukunftsweisend sein wird. Im Hospizwesen setzte dieses Umdenken mit der Erkenntnis ein, dass es anfänglich in erster Linie im Hinblick auf Krebspatienten und mit dem Ziel der Schmerz- und Symptomlinderung entstanden ist, jedoch die Bedürfnisse der alten, multimorbiden, ggf. dementen Menschen nicht berücksichtigte. Daraus entstand seit dem ersten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts das Anliegen einer palliativen Geriatrie. Im Jahr 2004 startete das „Kompetenzzentrum Palliative Geriatrie“ als Projekt des Unionhilfswerk Senioren-Einrichtungen gemeinnützige GmbH in Berlin, das sich für hochbetagte, multimorbide (mehrfacherkrankte) und sterbende Menschen einsetzt.

In ähnlicher Weise entstand zumindest theoretisch das Bewusstsein, dass die wachsende Zahl von Menschen mit Migrationshintergrund spezifische Anforderungen an ihre Pflege und Versorgung mit hospizlichen und palliativen Maßnahmen stellt. Hier sind nicht nur die sprachlichen Barrieren zu überwinden, sondern es müssen kulturspezifische Unterschiede berücksichtigt werden, wie Pflege und Fürsorge wahrgenommen und angenommen werden. In den multiethnischen Vereinigten Staaten von Amerika hat sich die Krankenschwester Madeleine Leininger schon früh als Pflegetheoretikerin und schließlich Professorin für Pflegewissenschaft einen Namen gemacht und ein Ethnopflegekonzept entwickelt. Dieses Konzept berücksichtigt, dass Kranksein in einem anderen Kulturkreis oft ein Ausgeliefertsein an fremde Bezugspersonen, fremde Behandlungsformen und fremde Medizin bedeutet. Kulturelle Prägungen beeinflussen den Heilungs- und Genesungsprozess, aber auch den Sterbeprozess im positiven wie auch im negativen Sinn, weshalb Pflegende eine Fülle an Informationen bezüglich der die Pflege betreffenden Kulturspezifika benötigen. Daraus entwickelte sich hierzulande seit den 1990er-Jahren das Konzept der kultursensiblen Pflege , auch transkulturelles Pflegekonzept genannt. 12