Mina Bettinghausen - Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage und Antwort

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Beispiel

Arbeitnehmer A tritt am 01.04.2014 im Betrieb des B als Fliesenleger in Vollzeit seine unbefristete Stelle an. Im November kündigt A das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014.

2016 bewirbt sich A erneut um eine Anstellung bei B, der aufgrund einer starken Auftragslage nunmehr befristet vom 1. März bis zum 31. Dezember 2016 einen Fliesenleger als 450-Euro-Kraft sucht.

A bekommt die befristete Stelle.

Die Befristung ist vorliegend unwirksam, da 2014 zwischen A und B bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand und dieses nicht mehr als drei Jahre zurückliegt. Dabei kommt es weder darauf an, dass A im ersten Vertragsverhältnis unbefristet und nunmehr befristet eingestellt wird, noch dass A damals als Vollzeitkraft und nunmehr als 450-Euro-Kraft eingestellt wurde. Maßgeblich ist allein, dass bereits ein Arbeitsverhältnis zu B bestand, welches weniger als drei Jahre zurückliegt.

Anders wäre es hingegen, wenn A vom 1. März 2018 bis zum 31. Dezember 2018 bei B eine befristete Anstellung bekommt, da in diesem Fall nach der Rechtsprechung mehr als drei Jahre zur ersten Anstellung zurückliegen und die Befristung damit wirksam wäre.

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Hinweis

Im Anschluss an eine Ausbildung oder Praktikum kann hingegen ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, da das Ausbildungs- bzw. Praktikumsverhältnis kein Arbeitsverhältnis und somit keine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne darstellt.

Ja. Befristete Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit zwingendder Schriftform,§ 14 Abs. 4 TzBfG. Das bedeutet, dass die Befristungsabrede schriftlich fixiert und das Original (kein Fax oder keine E-Mail)von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden muss.

a.) Bis zu welchem Zeitpunkt muss der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen?

Schriftliche Befristungsvereinbarungen

Die schriftliche Befristungsvereinbarung muss bereits vor Arbeitsantrittdes Arbeitsnehmers erfolgen, andernfalls ist die Befristung unwirksam. Unerheblich ist auch, ob die Befristungsabrede zunächst mündlich vereinbart wurde und erst nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten wurde. Das Schriftformerfordernis dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die ohne weitere Erklärungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dem Arbeitnehmer soll dadurch deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung.Dadurch soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14).

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Beispiel

Arbeitgeber B und Arbeitnehmer A vereinbaren im Dezember 2017, dass A zunächst 2 Jahre befristet eingestellt werden soll. Arbeitsbeginn soll laut Vereinbarung am 2. Januar 2017 sein. A tritt die Stelle vereinbarungsgemäß am 2. Januar an. Der schriftliche Arbeitsvertrag, wird jedoch erst im Laufe des Tages (2. Januar) von B aufgesetzt und dem A zur Unterschrift vorgelegt.

Die Befristungsabrede ist in diesem Fall unwirksam, da die Befristungsvereinbarung erst nach Arbeitsantritt erfolgte.

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Hinweis

Etwas anderes gilt nach Ansicht des BAG, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde und damit der Einhaltung des Schriftformgebots abhängig macht (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06; BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR797/14). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Der Arbeitgeber setzte einen befristeten Arbeitsvertrag auf und übersandte dieses an den Arbeitnehmer mit folgenden Worten: „Diesen Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie möglichst bald unterschrieben zurück.“

Beide Ausfertigungen waren vom Arbeitgeber bereits unterschrieben. Erst kurz nach Arbeitsantritt übergab der Arbeitnehmer die unterschriebene Ausfertigung des befristeten Arbeitsvertrages. Nach Ende der Befristung klagte der Arbeitnehmer und machte die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend, da nach seiner Ansicht die Schriftform nicht gewahrt gewesen sei. Das BAG entschied in diesen Fall zugunsten des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fälle, so das BAG, mache der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.

b.) Was muss bei einer Verlängerungsvereinbarung beachtet werden?

Verlängerungsvereinbarung

Auch im Falle einer Verlängerungsvereinbarung der Befristung muss diese bereits vor Ablauf des bisherigen Vertragesin Schriftformerfolgen. Bei der Verlängerungsvereinbarung ist zusätzlich zu beachten, dass nur die Vertragslaufzeit verlängertwerden darf. Die bisherigen Vertragsbedingungenmüssen unverändertweiter gelten (vgl. BAG, Urteil vom 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05). Nach Ansicht des BAG wird von dem Begriff der Verlängerung nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erfasst. Werden die Vertragsbedingungen durch die Verlängerungsvereinbarung geändert, selbst, wenn die angebotenen Arbeitsvertragsbedingungen für den Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt günstiger sind, so liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor, der nur mit einem Sachgrund zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).

Die einvernehmliche Änderungder Arbeitsbedingungen während der Laufzeiteines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt somit nicht der Befristungskontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 7 AZR 286/04; BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).