Mina Bettinghausen - Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage und Antwort

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Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05)

Die Arbeitnehmerin (Klägerin) wurde durch Arbeitsvertrag vom 23.10.2002 befristet vom 18.11.2002 bis zum 17.11.2003 als Reinigungskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt. Während der Laufzeit der Befristungsabrede haben die Parteien durch Vertrag vom 25.08.2003 – unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis zum 17.11.2003 – die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbestimmungen verabredet. Am 14.11.2003 vereinbarten die Parteien dann die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16.05.2004. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 16.05.2004, wogegen die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht klagte.

Das BAG sah in der Vertragsabrede vom 25.08.2008 keinen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Eine derartige Vereinbarung, so das BAG, unterliege nicht der Befristungskontrolle. Eine zulässige Vertragsverlängerung setze demnach nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) beziehe sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags, eine bloße Verlängerung lasse die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeute aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt – abgesehen von der Vertragsdauer – nicht geändert werden dürfe.

Vertragsende

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit,§ 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks,frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Kündigung

Da befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks enden, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigungeinzelvertraglich vereinbart wurde, oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigungaus wichtigem Grund (siehe Seite 94 ff.) bleibt unberührt.

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Beispiel

Arbeitnehmer A wird als Installateur und Heizungsbauer im Betrieb des B für ein Jahr, vom 2. Januar 2016 bis zum 2. Januar 2017 befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag wird geregelt, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

B möchte das Arbeitsverhältnis noch vor Befristungsablauf im August 2016 beenden und übergibt A die Kündigung am 22. August 2016. Da eine ordentliche Kündigung laut Arbeitsvertrag möglich ist, kann B das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der vierwöchigen Kündigungsfrist wirksam beenden. Das Arbeitsverhältnis endet somit am 30. September 2016.

Unwirksame Befristung

Liegt eine unwirksame Befristung vor, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.Das Arbeitsverhältnis endet demzufolge nicht, wie ursprünglich gewollt, mit Ablauf der Zeit oder mit Erreichen des Zwecks, sondern bedarf (sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht wird) einer Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeberjedoch frühestens zum vereinbarten Endeunter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden,§ 16 S. 1 TzBfG. Der Arbeitnehmerkann hingegen bereits vor dem vereinbarten Befristungsendekündigen (vgl. BAG, Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 533/08). Wurde einzelvertraglich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich gekündigt werden kann, kann in diesem Fall auch der Arbeitgeber bereits vor dem vereinbarten Ende unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

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Hinweis

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem vereinbarten Ende unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden.

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