Mina Bettinghausen - Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage und Antwort

B. Inhalt des Arbeitsverhältnisses

I. Der Vergütungsanspruch

1. Der gesetzliche Mindestlohn

2. Vertragliche Vereinbarung

II. Die Arbeitszeiten

1. Wie lang ist die höchstzulässige Dauer der Arbeitszeit?

2. Welche Zeiten gelten als „Arbeitszeit“?

3. Welche Ruhepausen und Ruhezeiten stehen dem Arbeitnehmer zu?

4. Was gilt bei Nachtarbeit?

5. Was gilt bei Arbeiten an Sonn- und Feiertagen?

6. Was sind die Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

III. Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung

1. Pflichten des Arbeitnehmers bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit

2. Welche Rechte hat der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt?

3. Was gilt bei Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit?

4. Was gilt bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem Ausland?

5. Muss der Arbeitgeber im Krankheitsfall das Entgelt fortzahlen?

6. Wann entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

7. Wie berechnet sich die sechswöchige Entgeltfortzahlung?

8. Was gilt bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit?

IV. Der Urlaubsanspruch

1. Dauer und Entstehungszeitpunkt

2. Urlaubsgewährung und Widerruf

3. Übertragbarkeit und Krankheit

4. Urlaubsabgeltung und Arbeitsplatzwechsel

5. Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer

V. Mutterschutz und Elternzeit

1. Der Mutterschutz

2. Die Elternzeit

C. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

I. Die ordentliche Kündigung

1. Wann kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung?

2. Wann ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

3. Die Kündigungsschutzklage

4. Die Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

5. Welche Formalien sind bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu beachten?

6. Welche Kündigungsfrist gilt für das Arbeitsverhältnis?

7. Häufige Irrtümer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

II. Die außerordentliche Kündigung

1. Welche Voraussetzungen müssen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt sein?

2. Innerhalb welcher Frist muss die außerordentliche Kündigung erfolgen?

3. Muss der Kündigungsgrund angegeben werden?

4. Was sind die Folgen, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist?

III. Der Aufhebungsvertrag

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

2. Worin liegen die Vorteile eines Aufhebungsvertrages?

3. Welche Formalien sind zu beachten?

4. Anfechtung und Widerruf

IV. Der besondere Kündigungsschutz

1. Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

2. Schwerbehinderte Arbeitnehmer

V. Das Arbeitszeugnis

1. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

2. Was ist der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifiziertem“ Zeugnis?

3. Muss das Zeugnis schriftlich erfolgen?

4. Wer ist befugt, das Arbeitszeugnis zu erstellen?

5. Inhalt des Arbeitszeugnisses

6. Wer hat bei Wunsch nach einer besseren Note die Darlegungs- und Beweislast vor Gericht?

7. Ist der Arbeitnehmer zur Abholung des Zeugnisses verpflichtet?

8. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen die Zeugniserteilung?

Die Autorin

Stichwortverzeichnis

a.) Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich?

Formfreiheit

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitsverträge lediglich mündlich abgeschlossen werden und erst bei Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage aufgeworfen wird, ob der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag überhaupt wirksam zustande gekommen ist.

Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich nicht der Schriftform. Es gilt hierbei der Grundsatz der Formfreiheit ( Ausnahme: befristete Arbeitsverträge,siehe Seite 19 ff.). Ein Arbeitsvertrag kann daher auch bereits durch eine mündliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zustande kommen. Auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist von Anfang an wirksam und bildet die rechtliche Grundlage für die daraus resultierenden Rechte und Pflichten der Parteien (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. April 2008 – 18 Sa 1500/07).

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Hinweis

Wird ein Arbeitsvertrag lediglich mündlich abgeschlossen, ohne dass der Vertragsinhalt von den Parteien abschließend geklärt wurde, z. B. die Höhe des Urlaubsanspruchs, dann gelten insoweit (sofern kein Tarifvertrag Anwendung findet) die gesetzlichen Regelungen.

b.) Welche Anforderungen bestehen nach dem Nachweisgesetz?

Nachweisgesetz

Auch wenn ein Arbeitsvertrag grundsätzlich mündlich abgeschlossen werden kann, so obliegt dem Arbeitgeber dennoch eine Nachweispflicht. Der Arbeitgeber hat gemäß dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG)

• spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses,

• die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen,

• die Niederschrift zu unterzeichnen und

• dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Das Nachweisgesetz gilt dabei für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden, § 1 NachwG.

c.) Welche Vertragsbedingungen sind festzuhalten?

Vertragsbedingungen

In die Niederschrift hat der Arbeitgeber mindestens folgende Punkte aufzunehmen:

1.den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7.die vereinbarte Arbeitszeit,

8.die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

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Hinweis

Ist dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden, so entfällt die Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz, soweit der schriftliche Arbeitsvertrag die nach dem Nachweisgesetz wesentlichen Vertragsbedingungen enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

d.) Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz?

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen NachwG

Dem Arbeitnehmer kann ein Schadensersatzanspruchzustehen, wenn der Arbeitgeber mit der Erfüllung seiner Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz in Verzugkommt. Entsteht dem Arbeitnehmer hierdurch ein Schaden, ist dieser durch den Arbeitgeber zu ersetzen. Ein solcher Schaden kann etwa dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer durch den fehlenden schriftlichen Hinweis auf einen geltenden Tarifvertrag Ausschlussfristen verpasst und dies zum Erlöschen seiner Vergütungsansprüche führt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als sei sein Vergütungsanspruch nicht untergegangen (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2002 – 5 AZR 89/01).

[B]

Beispiel