Juan Andrés Pucheu - Gestión de la productividad y el desempeño

7.2. Colegio Curiwaka

7.3. Ejercicios de retroalimentación y manejo de conflictos

ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LO QUE VIENE

GLOSARIO

REFERENCIAS

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Gestión de la productividad y el desempeño

Figura 2 Del paradigma fordista (productos) al paradigma de la transformación digital (servicios)

Figura 3 Nivel de detalle de la planificación según complejidad de las industrias

Figura 4 Los cinco factores claves en el desarrollo nacional

Figura 5 Modelo de cinco fuerzas, de Porter

Figura 6 Esquema del proceso de planificación competitiva y funcional

Figura 7 Matriz de Crecimiento-Participación

Figura 8 Esquema del Cuadro de Mando Integral

Figura 9 Comparación de la complejidad del SCG en distintos tipos de estructura

Figura 10 Tipos de procesos, según variabilidad

Figura 11 Línea de montaje

Figura 12 Proceso de innovación

Figura 13 Esquema del análisis funcional en el proceso de trabajo

Figura 14 Relaciones entre posiciones o puestos de trabajo y roles

Figura 15 Modelo de ocho roles básicos

Figura 16 Ejemplo de diagrama de control

Figura 17 Círculo de Control

Figura 18 Ejemplo del Esquema de Espina de Pescado o Esquema de Ishikawa

Figura 19 Diagrama de Pareto

Figura 20 Mecanismos de coordinación complementarios a la estandarización de procesos

Figura 21 Ejemplos de posición, roles y ámbitos de acción

Figura 22 Niveles de evaluación, por Kirkpatrick

Figura 23 Taxonomía de objetivos, por Bloom

Figura 24 Teoría del Comportamiento Planificado

Figura 25 Modelo de valores complementarios de Quinn

Figura 26 Taxonomía de Valores de Schwartz, asociada a números del eneagrama

Figura 27 Proceso de influencia/aprendizaje en valores y creencias

Figura 28 Desde percepciones concretas a percepciones abstractas

Figura 29 Proceso grupal, Bales

Figura 30 Tres ámbitos de desarrollo en la formación de equipos

Figura 31 Tipos de posiciones claves

Figura 32 ¿De qué depende el desempeño en cada tipo de puesto interno?

Figura 33 Ciclo de gestión del desempeño

Figura 34 Características del SGD, por tipo de puesto de trabajo

Figura 35 Publicaciones sobre gestión del talento 1990-2013

Figura 36 Esquema del ciclo de marcha blanca

Figura 37 Proceso de duelo

Figura 38 Algunas etapas claves del proceso empresarial, según Baron y Shane

Figura 39 Esquema simplificado del sistema identitario

Figura 40 Esquema del proceso de influencia líder-seguidores

Figura 41 Procesos de duelo y liderazgo transformacional

Figura 42 Estilos de manejo del desacuerdo, según Thomas y Kilmann

Figura 43 Escala tipo Likert versus distancia emocional entre opiniones

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Diferentes concepciones de la planificación según tipo de procesos

Tabla 2 Estrategias genéricas

Tabla 3 Tipos de propósitos fundamentales para empresas, Estado y OSFL

Tabla 4 Ejemplos de Visión y Misión para distintos tipos de organizaciones

Tabla 5 Ejemplos de ámbitos en que es necesario gestionar el desempeño

Tabla 6 Tipo de estrategias de acuerdo con el nivel de integración de información

Tabla 7 Ejemplos de indicadores para servicios de incorporación

Tabla 8 Ejemplos de indicadores más utilizados por ámbito

Tabla 9 Relaciones entre lenguaje y actividad en cada tipo de proceso

Tabla 10 Relaciones entre lenguaje, pensamiento y actividades a lo largo del continuo de flexibilidad de los procesos

Tabla 11 Subtipos de procesos flexibles

Tabla 12 Nociones de calidad en cada tipo de proceso

Tabla 13 Tipos de procesos y enfoques de competencias

Tabla 14 Ejemplos de descriptores de actividades

Tabla 15 Relación entre determinantes, acciones y ámbitos de desempeño

Tabla 16 Modelo genérico de competencias gerenciales

Tabla 17 Acciones correctivas por tipo de determinante o competencia conductual

Tabla 18 Formas de desarrollar los mecanismos de autorregulación

Tabla 19 Dimensiones o ámbitos de desempeño descritos por Campbell

Tabla 20 Dimensiones o ámbitos de desempeño descritos por Bartram

Tabla 21 Taxonomía de roles ejecutivos de Mintzberg

Tabla 22 Algunas taxonomías de roles gerenciales, agrupadas según Preston

Tabla 23 Taxonomías de responsabilidades del trabajo ejecutivo, según Dierdorff, Rubin y Morgenson

Tabla 24 Evolución de la representación según complejidad organizacional

Tabla 25 Agrupación de mecanismos de coordinación por nivel de acción y orientación a los polos de estabilidad/flexibilidad

Tabla 26 Gestión del desempeño desde procesos y desde capacidades de las personas

Tabla 27 Ejemplos de desafíos o resultados por rol y ámbito

Tabla 28 Ejemplo de análisis para el resultado “influir sobre opiniones de otro”

Tabla 29 Competencia liderazgo (Ejemplo de error por estándares ocultos)

Tabla 30 Competencia liderazgo (Versión por tipos de comportamiento)

Tabla 31 Competencia liderazgo (Versión por nivel de efectividad, menos adecuada como guía)

Tabla 32 Modelos teóricos sobre roles claves

Tabla 33 Tipos de indicadores requeridos para un control adecuado. Ejemplo en servicio

Tabla 34 Ejemplos de actividades de desarrollo por tipo de determinante/competencia conductual

Tabla 35 Tipos de equipos en el mundo organizacional

Tabla 36 Intervenciones y herramientas para apoyar a cada tipo de equipo

Tabla 37 Ejemplos de tipos de pacientes directos e indirectos, según capacidades y tipo de discrecionalidad o confianza

Tabla 38 Principales subsistemas de gestión de personas

Tabla 39 Principales directrices en la gestión de puestos operativos de corte bajo

Tabla 40 Principales directrices en la gestión de puestos de confianza

Tabla 41 Principales directrices en la gestión de puestos operativos de corte alto

Tabla 42 Tipos de usuarios

Tabla 43 Ejemplos de criterios en la evaluación de proveedores

Tabla 44 Matriz de necesidades y satisfactores

Tabla 45 Ejemplos de ítems de estándar bajo y alto en diferentes variables

Tabla 46 Problemas originados en la atención de salud o educación a distancia

Tabla 47 Ejemplo de redacción de los ítems del cuestionario SERVQUAL (experiencia)

Tabla 48 Etapas y elementos en el proceso de gestión del desempeño

Tabla 49 Esquema de la teoría de características del puesto de trabajo

Tabla 50 Ejemplos de acciones para enriquecer un puesto de trabajo

Tabla 51 Estilos de toma de decisiones, según Brousseau, Driver, Hourihan y Larsson

Tabla 52 Categorías de causas (competencias o determinantes) del desempeño inadecuado asociadas a los individuos

Tabla 53 Categorías de causas del desempeño inadecuado asociadas a la organización

Tabla 54 Ejemplos de la relación entre objetivos, acciones y determinantes

Tabla 55 Ejemplos de factores en modelos de clima para fines específicos

Tabla 56 Comparación entre los elementos estudiados en clima y cultura organizacional con el carácter individual

Tabla 57 Ejemplos de acciones para impulsar el cambio cultural

Introducción

La optimización de la productividad y el desempeño es el objetivo fundamental de la gestión, desde la planificación hasta la generación de los planes de desarrollo individuales y colectivos que realizan los supervisores. Lograr el mayor valor posible también es el objetivo transversal de todos los subsistemas de gestión de personas, incluyendo el diseño de los puestos, la selección, inducción, integración, entrenamiento y orientación de las mismas. Lamentablemente, por esta misma amplitud, su estudio se ha fragmentado y, en la práctica, muchas veces pareciera ser que el diseño del plan estratégico no afectara a la estructura y que los sistemas de control de gestión no estuvieran relacionados con la evaluación del desempeño y el desarrollo de competencias, que aparecen como temas secundarios en la agenda de los altos ejecutivos. Por eso, en este texto seguiremos el proceso de optimización de la productividad y el desempeño, desde los elementos más generales hasta el proceso de retroalimentación y generación de planes de mejora individual.