Manuel Jäger - Bezugnahmeklauseln im Kontext des kirchlichen Arbeitsrechts

Während die Kirchen im Rahmen des Individualarbeitsrechts – insbesondere bei Begründung und Beendigung von Dienstverhältnissen – regelmäßig auf die Regelungen des weltlichen Arbeitsrechts zurückgreifen, haben sie für das kollektive Arbeitsrecht eigene, nur im kirchlichen Arbeitsrecht geltende Regelungen geschaffen. Es muss daher zunächst die Frage beantwortet werden, nach welchen Maßstäben die kollektive Arbeitsrechtssetzung in der katholischen und evangelischen Kirche erfolgt. Unterteilen lässt sich die kollektive Arbeitsrechtssetzung im kirchlichen Arbeitsrecht in eine betriebliche und eine überbetriebliche Mitbestimmung. 95

Die betriebliche Mitbestimmung betrifft die Interessenvertretung der Dienstnehmer in den einzelnen kirchlichen Einrichtungen und stellt somit das Pendant zum säkularen Betriebsverfassungsgesetz, zum Personalvertretungsrecht und zu weiteren Mitbestimmungsgesetzen dar.

Ausgangspunkt der betrieblichen Mitbestimmung ist, dass sich trotz des den kirchlichen Anstellungsverhältnissen zugrunde liegenden Ideals der Dienstgemeinschaft ein gewisser Interessengegensatz zwischen Dienstgeber- und Dienstnehmerseite nicht leugnen lässt. 96Denn unabhängig von der durch die Dienstgemeinschaft zum Ausdruck gebrachten Parität und Partnerschaft im kirchlichen Dienst befinden sich die Dienstnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Dienstgeber. Schließlich dient ihre Tätigkeit in den weitaus meisten Fällen zuallererst der Sicherung des Lebensunterhalts der Dienstnehmer. 97Dieser Interessengegensatz führt dazu, dass auch im kirchlichen Arbeitsrecht eine Mitarbeitervertretung als Interessenvertretung der Dienstnehmer erforderlich ist, um die Geltendmachung betrieblicher Anliegen zu ermöglichen und das Abhängigkeitsverhältnis auszugleichen. Weil die Verwirklichung dieser betrieblichen Mitbestimmung nicht von der Verfasstheit der Kirche, ihrem Auftrag und der kirchlichen Dienstgemeinschaft getrennt gesehen werden kann, haben die Kirchen eigene Ordnungen für Mitarbeitervertretungen erlassen.

Die betriebliche Mitbestimmung auf katholischer und evangelischer Seite variiert zwar, Grundlage ist aber jeweils ein Kirchengesetz, das die Rahmenbedingungen einer betrieblichen Mitbestimmung der Dienstnehmer näher regelt.

Die Mitarbeitervertretung der evangelischen Kirche ist einheitlich im Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD, dem MVG-EKD, geregelt. Die katholische Kirche hat die Vorschriften der betrieblichen Mitbestimmung in der Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) normiert. Die MAVO wird vom Verband der Diözesen Deutschland (VDD) als Rahmenordnung beschlossen und von den jeweiligen Diözesanbischöfen, teilweise in leicht abgeänderter Form, in Kraft gesetzt. 98

Die Vorschriften der betrieblichen Mitbestimmungsstatuten in der katholischen und evangelischen Kirche regeln die Wahl und Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung und normieren ihre Zuständigkeiten sowie die rechtliche Stellung der gewählten Mitarbeitervertreter.

Im Zusammenhang mit den Bezugnahmeklauseln in kirchlichen Arbeitsverhältnissen sind die Dienstvereinbarungen, welche die Mitarbeitervertretungen mit dem jeweiligen Dienstgeber auf Grundlage der Gesetze zur betrieblichen Mitbestimmung abschließen, von besonderer Bedeutung. Dienstvereinbarungen können als Bezugnahmeobjekte Gegenstand einer individualvertraglichen Bezugnahmeklausel sein und spielen eine bedeutsame Rolle bei der Frage nach der Reichweite von Bezugnahmeklauseln im kirchlichen Arbeitsrecht. Hierbei stellt sich insbesondere die Frage nach der Wirkung der Dienstvereinbarungen im Individualarbeitsverhältnis. Auf die Rolle der Bezugnahmeklauseln im Zusammenhang mit den Dienstvereinbarungen nach den kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetzen als Bezugnahmeobjekte wird an späterer Stelle noch vertiefend eingegangen. 99

Neben der betrieblichen Mitbestimmung kommen die arbeitsrechtlichen Bezugnahmeobjekte vor allem im Zuge der überbetrieblichen Mitbestimmung zustande. Gegenstand der überbetrieblichen Mitbestimmung ist das Aushandeln von Arbeitsrechtsbedingungen betreffend Inhalt, Abschluss und Beendigung von kirchlichen Arbeitsverhältnissen. Ausgangspunkt der überbetrieblichen Mitbestimmung im kirchlichen Arbeitsrecht ist das „Regeln der eigenen Angelegenheiten“ im Rahmen der verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsgarantie nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV. 100Wegen der Bedeutung des Mitbestimmungsgedankens im staatlichen Arbeitsrecht dient die überbetriebliche Mitbestimmung dem Ausbau einer Konkordanz zwischen kirchlicher und staatlicher Ordnung. 101Zur Sicherstellung dieser Konkordanz und der überbetrieblichen Mitbestimmung im kirchlichen Bereich haben die Kirchen für ihren Sektor unterschiedliche Beteiligungsverfahren eingeführt, aufgrund derer die kollektiven Arbeitsrechtsregelungen beschlossen werden.

Trotz mehrerer Unterschiede in der konkreten Ausgestaltung der Beteiligungsverfahren stimmen die evangelische und katholische Kirche insoweit überein, als es dem Wesen des kirchlichen Dienstes und der Dienstgemeinschaft nicht (mehr) entspricht, wenn der Inhalt der Dienstverhältnisse einseitig durch die Dienstgeber oder kirchlichen Leitungsorgane festgelegt wird, sog. „Erster Weg“. 102Ursprünglich hat aber sowohl die katholische als auch die evangelische Kirche ihre Arbeitsverhältnisse auf diese Weise gestaltet. 103

In der evangelischen Kirche sind die Beteiligungsverfahren zur überbetrieblichen Mitbestimmung einheitlich im ARGG geregelt. In diesem Statut sind zwei unterschiedliche Beteiligungsmodelle zur Schaffung kollektiver Arbeitsbedingungen normiert, zwischen denen ein Wahlrecht besteht.

Aufseiten der katholischen Kirche hat der VDD zur Regelung der überbetrieblichen Mitbestimmungen für den diözesanen Bereich die „Rahmenordnung für die Kommission zur Ordnung des diözesanen Arbeitsvertragsrechts“ (Bistums-/Regional-KODA-Ordnung 104) und für den überdiözesanen Bereich die „Ordnung für die Zentrale Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts im kirchlichen Dienst“ (Zentral-KODA-Ordnung) beschlossen. Die Zentral-KODA-Ordnung geht inhaltlich nur selten über Empfehlungen hinaus. Sie hat einen Richtliniencharakter und kann die jeweiligen diözesanen Ordnungen nicht ersetzen. 105Für Einrichtungen der Caritas gilt die „Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes“ (AK-Ordnung Caritas).

Die Intention der Kirchen zur Schaffung eigener Verfahren zur überbetrieblichen Mitbestimmung geht primär auf die Ablehnung des weltlichen Tarifvertragssystems zurück. Nach Auffassung der katholischen und evangelischen Kirche beruht dies auf „dem Antagonismus von Arbeitgebern und Arbeitnehmern“ 106. Im Rahmen des Tarifvertragssystems können Änderungen der Arbeitsbedingungen als ultima ratio mit dem Druckmittel des Arbeitskampfes durchgesetzt werden. Ein Arbeitskampf steht jedoch im Widerspruch zum Leitbild der Dienstgemeinschaft in der Kirche. Nur wenn Dienstgeber und Dienstnehmer gemeinsam die kirchlichen Tätigkeiten wahrnehmen, ist die Parität und Partnerschaft gewährleistet. Das kirchliche Selbstverständnis beruht auf dem Gedanken, dass alle in den kirchlichen Einrichtungen Tätigen dazu beitragen können und müssen, durch ihre Arbeit – ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung – den kirchlichen Sendeauftrag zu erfüllen. 107Diese Gemeinschaft schließt aus, dass durch offenen Druck der Arbeitsvertragsparteien, wie es im weltlichen Tarifvertragssystem üblich ist, Änderungen der Arbeitsbedingungen erzwungen werden können. 108Deshalb tritt an die Stelle des weltlichen Tarifvertragssystems die überbetriebliche Mitarbeiterbeteiligung der Kirchen nach den Modellen des sog. „Zweiten Weges“ und sog. „Dritten Weges“. Die auf Grundlage des „Zweiten oder Dritten Weges“ geschaffenen Arbeitsbedingungen stellen die primären Bezugnahmeobjekte der Bezugnahmeklauseln im kirchlichen Arbeitsrecht dar.