Stefan Schwab - Arbeitsrecht in der Umstrukturierung

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§ 125 InsO, der erst durch den endgültigen Insolvenzverwalter genutzt werden kann,[47] ermöglicht zudem eine Verbesserung der Personalstruktur unter Altersgesichtspunkten, die außerhalb von Insolvenzverfahren nicht möglich ist. Nach der mittlerweile ständigen Rechtsprechung des BAG stehen dieser Gestaltungsmöglichkeit europarechtliche Antidiskriminierungsvorgaben nicht entgegen.[48] Strategische Insolvenzen erfolgen dennoch in der Regel nicht arbeitsrechtlich motiviert, auch wenn dies in der Praxis bereits vorgekommen ist und als Gestaltungsoption insbesondere dann in Erwägung gezogen werden muss, wenn die Arbeitnehmerseite – was durchaus vorkommt – rationalen Argumenten aus politischen Überlegungen heraus nicht mehr zugänglich ist.

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Praxistipp:

Wegen der mit einer Insolvenz verbundenen Haftungsrisiken sowie der zumeist eintretenden Rufschädigung im Markt muss dies allerdings intensiv geprüft und bewertet werden.

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Über die durch die Rechtsprechung des BAG vor dem Hintergrund des insolvenzrechtlichen Grundsatzes der Gläubigergleichbehandlung entwickelten teleologischen Reduktionen des § 613a Abs. 1, 2 BGB,[49] findet § 613a BGB im Grunde auch in der Insolvenz volle Anwendung, wie § 128 InsO klarstellt. Erleichterungen ergeben sich insoweit lediglich (theoretisch) mit Blick auf das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB[50] gemäß § 128 Abs. 2 InsO, sofern – wiederum vom endgültigen Insolvenzverwalter – mit dem zuständigen Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen wird. Während der Einsatz von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften (Transfergesellschaften) nur dann in Frage kommt, wenn damit keine Umgehung der zwingenden Rechtsfolgen des § 613a BGB bzw. des KSchG (Stichwort: Sozialauswahl) verbunden ist,[51] werden in der Praxis (zunehmend) die Gestaltungsmittel des Erwerberkonzepts (bzw. des Veräußererkonzepts) genutzt.[52] Die Insolvenzpraxis sucht zudem nach neuen Modellen.[53]

[1]

Zu ihnen ausführlich Kap. 2 Rn. 108 ff.

[2]

Hierzu ausführlich Kap. 3.

[3]

Vgl. hierzu ausführlich Kap. 2 Rn. 11 ff.

[4]

Vgl. hierzu ausführlich Kap. 2 Rn. 108 ff.

[5]

Vgl. hierzu ausführlich Kap. 2 Rn. 146 ff.

[6]

Vgl. zur Klärung von Unklarheiten Kap. 2 Rn. 132 ff.; Mückl Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz, 1. Aufl., Rn. 513.

[7]

BAG NZA 2007, 1245.

[8]

Zu den Rechtsfolgen fehlerhafter Vereinbarungen nach § 3 BetrVG vgl. BAG NZA 2013, 738; Mückl/Koehler NZA-RR 2009, 513 ff.

[9]

Vgl. zur Zuständigkeitsfragen Kap. 2 Rn. 132 ff.; Mückl Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz, 1. Aufl., Rn. 502 ff.

[10]

Zu Gegenstrategien der beteiligten Unternehmen vgl. unter Rn. 112 ff.

[11]

Auf die entsprechende Beschlussfassung kommt es nach BAG NZA 2015, 1147 nicht an, da die Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG erst in Bezug auf die Umsetzung bestehen.

[12]

LAG Düsseldorf v. 8.7.1998 – 4 Sa 735/98; ErfK/ Kania BetrVG § 113 Rn. 9.

[13]

Eine aktuelle Übersicht findet sich bei Mückl Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz, 2. Aufl., Rn. 1176 f. m. zahlreichen N.

[14]

Vgl. nur BAG NZA 2000, 1069; HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 53 m.w.N.

[15]

BAG NZA 1997, 898.

[16]

HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 53.

[17]

Vgl. unter Kap. 4 Rn. 124 ff.und 142 ff.

[18]

Vgl. dazu unter Kap. 3 Rn. 43 ff.und Mückl Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz, 1. Aufl., Rn. 597 ff.

[19]

Vgl. dazu Erfk/ Preis BGB § 613a Rn. 110 m.w.N.

[20]

HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 55 m.w.N.

[21]

BAG NZA 1997, 898; BAG NZA 2000, 1069.

[22]

BAG NZA 1997, 898; BAG NZA 2000, 1069.

[23]

Richardi / Annuß BetrVG § 111 Rn. 129; HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 54.

[24]

Richardi / Annuß BetrVG § 111 Rn. 129; HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 54 m.w.N.

[25]

Richardi / Annuß BetrVG § 111 Rn. 129; HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 54.

[26]

Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 21.

[27]

BAG DB 1981, 1190; Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 21.

[28]

Vgl. dazu unter Kap. 4 Rn. 332.

[29]

Vgl. Kap. 2 Rn. 104.

[30]

Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 27 ff.

[31]

Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 27 ff.

[32]

Vgl. dazu Zeising/Vogt BB 2011, 2165 ff.

[33]

Vgl. Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 29.

[34]

Tschöpe/ Bissels Teil 6 D Rn. 205; Bauer/Haußmann/Krieger Teil 1 A Rn. 29.

[35]

BAG NZA 2007, 387.

[36]

BAG NZA 2007, 387; BAG NZA 2003, 1027.

[37]

HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 54.

[38]

BAG NZA 1997, 787; HWK/ Willemsen/Hohenstatt BetrVG § 111 Rn. 56.

[39]

Vgl. dazu unter Kap. 4 Rn. 52 ff.

[40]

Vgl. dazu Kap. 4 Rn. 76 ff.

[41]

Zumal dies bei entsprechender Vertragsgestaltung (nachvertragliche Wettbewerbsverbote, etc.) ggf. ohnehin schwierig sein kann, vgl. oben unter Rn. 30.

[42]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 196 ff.

[43]

Vgl. dazu Mückl/Krings ZIP 2015, 1714; zur Insolvenzanfechtung im arbeitsrechtlichen Kontext ausführlich Mückl Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz, 2. Aufl., Rn. 375 ff.

[44]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 290 ff.

[45]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 245 ff.

[46]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 245.

[47]

Vgl. zu den Möglichkeiten einer „Heilung“ bei Abschluss durch den vorläufigen Insolvenzverwalter Mückl/Krings ZIP 2012, 106; zweifelnd allerdings BAG NZA 2012, 1029 und kritisch dazu Mückl BB 2012, 2570.

[48]

BAG ZIP 2014, 536 m. Anm. Mückl EWiR 2014, 295.

[49]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 604 ff.

[50]

Zu ihm unter Kap. 3 Rn. 182 ff.

[51]

Vgl. dazu unter Kap. 3 Rn. 216 ff.

[52]

Vgl. dazu unter Kap. 6 Rn. 639 ff.

[53]

Zur sog. „Widerspruchslösung“ vgl. Willmer / Fuchs / Berner NZI 2015, 263.

1. Kapitel Unternehmensumstrukturierungen und ihre Erscheinungsformen› D. Wichtige sonstige (nicht rechtliche) Gesichtspunkte

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Losgelöst von derartigen rechtlichen Überlegungen sind Unternehmensumstrukturierungen und -sanierungen in der Regel – wie vorstehend bereits mehrfach angemerkt – nur dann erfolgreich, wenn das „richtige“ rechtliche Konzept durch die Einbindung der personalpolitischen und betriebspsychologischen Konsequenzen seiner Umsetzung ergänzt wird.[1]

Sonst können arbeitsrechtlich betrachtet zielführende Umstrukturierungsvorhaben sich letztlich doch als betriebswirtschaftlicher Misserfolg herausstellen.

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Beispiel:

Denkbar ist dies z.B. dann, wenn Veränderungen der Organisations- und Gesellschaftsstruktur von wichtigen Leistungs- und Know-how-Trägern als „Anfang vom Ende“ im Sinne einer Verabschiedung bzw. Herabwertung entsprechender Geschäftsbereiche wahrgenommen werden.[2]

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Ebenso denkbar ist, dass an sich kooperative Arbeitnehmervertretungen dadurch radikalisiert werden, dass sie durch eine trickreiche – rechtlich zulässige – Gestaltung den Eindruck gewinnen, die Umstrukturierung erfolge an ihnen vorbei, weil sie nicht länger als Partner akzeptiert würden oder die Inhalte und Ziele der Umstrukturierung derart negativ sind, dass sie nicht diskutiert werden sollen.[3]