Vicent Añó Sanz - Organización de eventos y competiciones deportivas

Precisamente para que ese trabajo en equipo funcione es importante la comunicación entre todos los estamentos de una entidad. Y ahí nos encontramos con el dilema de que mientras han mejorado mucho los canales de comunicación, se ha empobrecido la relación personalizada, ya que buena parte de los contactos internos y externos se realizan de forma electrónica. Una manera de paliar esta “incomunicación personal” es la ubicación de los trabajadores en espacios abiertos. Hoy hay cierta tendencia a la construcción de oficinas en salas grandes y diáfanas, en lugar de parceladas y con los trabajadores en despachos cerrados y casi unipersonales.

Por último, tanto los niveles de rendimiento de los trabajadores, sean cual sea categoría en una empresa, como los beneficios económicos son fáciles de medir, y, de hecho, normalmente, es lo que más se mide, y a veces lo único que se mide. En el caso de los beneficios, además, ni hace falta, porque la liquidación los ejercicios económicos ya los exponen.

1.1.3. La eficacia de la organización empresarial.

La eficacia de una organización empresarial y por extensión de cualquier entidad sea o no con fines de lucro, depende de cuatro factores fundamentales (Añó, 2003).

La economía es, sin duda, el factor más importante, porque sin dinero no hay nada, por así decirlo. Los otros factores dependen precisamente de éste, porque cuando hay problemas económicos en una empresa, precisamente las dos primeras partidas que rebajan son la formación (que afecta a la información) y el marketing o las campañas de promoción.

En cuanto a la tecnología marca la frontera y las grandes diferencias entre unas empresas y otras. El uso de una tecnología avanzada o actualizada permite realizar las tareas más rápidamente, recortando, como hemos dicho antes, los tiempos de ejecución y permitiendo estar presentes con mayor agilidad en el mercado. Pero el problema reside en que la tecnología es cara, por lo que depende del primero de los factores, de la economía.

Precisamente el deporte es un gran campo de experimentación de nuevas tecnologías y su implantación está muy extendida. Así en los últimos años las prestaciones deportivas han mejorado mucho gracias a ella, desde el uso de materiales sintéticos para suelos (canchas de Balonmano, Voleibol, pistas de Atletismo, campos de Fútbol…), fibras de carbono para materiales como pértigas, jabalinas, etc., programas informáticos para el control de las competiciones y las acreditaciones, videofinish, experimentación biológica y sistemas de control del entrenamiento…

Por su parte la información a disposición de la empresa y el flujo interior de la misma aumenta su eficacia. La información tiene que ver con los conocimientos y la formación del personal. Por un lado, es conveniente que los trabajadores dispongan de una amplia información de la empresa en la que trabajan, desde sus estatutos, la composición de su capital social, los directivos o componentes de los órganos de dirección o del consejo de administración, el presidente, el director general, los objetivos, metas, la planificación. Para Faure (1993, pág. 26), es el “sistema nervioso” de la empresa, y “va desde el simple intercambio de información entre dos operarios (información horizontal), a la información descendente, tipo directrices jerárquicas, o ascendente, tipo informe sobre actividad”. Sin embargo, suele suceder lo contrario, que se niega información a los trabajadores o a sus representantes sindicales, por ejemplo, en aplicación del malentendido axioma de que quien tiene la información tiene el poder. Pero hoy es más difícil que esa información no fluya gracias a las nuevas tecnologías. Esto, además, en los eventos deportivos es muy negativo, pues los trabajadores generalmente estarán poco tiempo trabajando para la entidad organizadora, de manera que si no tienen buena información del tipo de evento del que se trata, de los fines y objetivos que se plantean y de quiénes son los directicos de la misma, es muy difícil que sean eficaces.

De manera que tal y como apunta Vandeputte (2008,pág. 37), “la información y las TIC (tecnología de la información y de la comunicación) tienen una gran influencia en varios aspectos de las organizaciones, como son la estructura organizativa, la comunicación y las tareas”.

Igualmente uno de los aspectos sustanciales en la mejora de funcionamiento de las empresas es la formación continua de sus trabajadores. La mejora de sus conocimientos redundará en una mejora de su trabajo y, de ello, se beneficiará la empresa, aún cuando, se corra el riesgo de que a esa trabajador formado le llegan ofertas de otras empresas competidoras.

En la organización de eventos deportivos la formación es fundamental. Desde la asistencia a otros eventos similares, a la impartición de cursos de idiomas, informática, economía, marketing, etc. Por ejemplo, en Almería 2005, hubo con cierta obligatoriedad cursos de francés e inglés para directivos (al principio para todos los trabajadores), y se asistió a todos los eventos previos que se organizaron en el mundo, como los propios Juegos Mediterráneos en la edición anterior de Túnez en 2001, los de la Commonwealth en 2002 celebrados en Manchester, los Panamericanos de Santo Domingo en 2003, o los Juegos Olímpicos de Atenas en 2004, y, por supuesto, diferentes trabajadores asistieron a cursos de formación en sus áreas de responsabilidad .

Por último, hemos de decir que los recursos humanos han estado presentes siempre en las entidades mercantiles desde los antiguos gremios medievales, con lo que en las empresas modernas no son ninguna novedad por sí mismos, sino en tanto en cuanto se convierten en determinantes, pues toda la planificación depende de las personas, y la aplicación correcta de la tecnología, también. Antes las tareas se ejecutaban de forma más artesanal, y ahora dependen más de los presupuestos económicos de que se disponga y de la tecnología, pero siguen estando ahí, sin ellos ninguna institución funciona.

En las organizaciones deportivas, además, los recursos humanos son fundamentales. Quizás más que en otras organizaciones porque se trabaja con seres humanos. De hecho, muchas actividades deportivas no podrían llevarse a cabo sin una variada dotación de personas, muchas de ellas voluntarias.

En cualquier caso, la eficacia empresarial de la cual dependerá la calidad que se ofrece a los clientes o usuarios, influyendo en su penetración social y su nivel de ventas o prestación de servicios, tiene unos mecanismos de control, que permiten seguir al día el nivel de ejecución de la tareas y su adecuación a los estándares marcados.

Hay 5 mecanismos de control por los que las organizaciones coordinan su trabajo:

El primero de los mecanismos es difícilmente medible, pero gira en torno a las relaciones que se establecen entre los trabajadores y la empresa, o más concretamente entre aquellos y los mandos intermedios, quienes están más en contacto directo con las personas encargadas de la ejecución final de una tarea. Si las relaciones son malas surgirán problemas de coordinación y el funcionamiento empresarial se resentirá, por ello no basta sólo con que un nuevo trabajador se adapte a la empresa, de alguna manera los encargados de la misma tienen que procurar adaptarse al carácter (simplemente aceptarlo) de un nuevo miembro. La adaptación mutua es necesaria.

El mecanismo de control de la eficacia basado en la supervisión directa es el más usual. Supone tener un encargado, o un mando intermedio, el típico capataz o supervisor, de muchas empresas, que vigile constantemente el cumplimiento de las tareas o las órdenes emitidas por los altos directivos. Es un método un poco anticuado y, de algún modo en desuso, porque existen en la actualidad protocolos de control estandarizados, que es precisamente lo que nos encontramos con los tres mecanismos siguientes: la normalización de los procesos de trabajo a través de protocolos de actuación, lo mismo que ocurre con los resultados y con el control de las habilidades en el trabajo, que hoy no tiene problemas de control dado el gran nivel de especialización y puesto que los trabajadores ya entran en función de sus “habilidades” y no de su polivalencia.