Wolfgang Klawuhn - Ein Lebenspuzzle

Pronominale Anredeform. Ist das noch zeitgemäß?Eine gewisse Distanz und Gleichbehandlungsgrundsätze im Führungsverhalten sind weitere Voraussetzungen um Anerkennung von Führungskompetenz und -autorität zu erreichen. Die gewisse Distanz im Konflikt zwischen „Du“ und „Sie“Eine, respektvolle, „gewisse Distanz“ zwischen Führungsverantwortung und unterstellten Mitarbeitern, auch zwischen Kollegen auf der gleichen Tätigkeitsebene, vermittelt im europäischen Raum immer noch das „Sie“. Immer öfter wird jedoch in deutschen Unternehmen auch das „Du“ über alle Ebenen hinweg gebräuchlich. Das kann zu Missverständnissen führen, ist doch das „Du“ im deutschen Sprachgebrauch, im Gegensatz zum englischen Verständnis, sehr stark mit Vertraulichkeit und persönlicher Nähe besetzt. Vorgesetztenverhältnisse und die damit zwangsläufig verbundene Autoritätsfrage sind schnell in Frage gestellt, wenn unterstellte Mitarbeiter das gepflegte „Du“ in der Arbeitswelt missverstehen und sich daraus besondere Rechte oder Umgangsformen ableiten. Es scheint auch wirklich einfacher dem Personalchef über das „Du“ zu vermitteln, dass er wohl nicht alle Tassen im Schrank und er die getroffene Maßnahme umgehend zurückzunehmen habe. Oft problematisch gestaltet sich das „Du“ in der Nachfolgeregelung von kleinen und mittleren Unternehmen. Das „Du“ oft ein echtes Nachfolgerproblem.Mit dem "Du" haben es Nachfolger oft schwerer. Die Altinhaber übergeben an die Juniorinhaber (Tochter/Sohn) und die haben als Kinder bei den Altgesellen und Meistern bereits auf dem Schoß gesessen. Sind natürlich mit dem gesamten Betrieb per „Du“ und müssen nun in Geschäftsleitungs- und Inhaberfunktion Leistungs- und Effektivitätsparameter in ihrem Unternehmen verbessern und wichtiger, auch durchsetzen. Das missverstandene „Du“ führt hier unweigerlich in ungewollte Konfliktsituationen, insbesondere auch dann, wenn zwischen neuer Führungsebene und den unterstellten Ebenen erhebliche Altersunterschiede bestehen. Wie gesagt, es kommt einfach darauf an, ob eine von Respekt durchdrungene Unternehmenskultur den Umgang mit dem Du konfliktfrei zulässt oder ob man sich in einem ungeordneten Klima, dem berühmten „Haifischbecken“ behaupten muss. Grundsätzlich also die Empfehlung für Führungsverantwortliche: Bleiben Sie so lange wie möglich beim „Sie“ und verweigern Sie auch ruhig mal ein angebotenes „Du“, insbesondere auf Betriebsfeiern. Wichtig für das Verständnis zwischen „Sie“ und „Du“ ist die Betrachtung aus dem englischen Sprachraum heraus.Die englische Sprache verwendet das neutrale „you“ zur Anrede jedweder Person ob bekannt oder unbekannt im allgemeinen Umgang mit Respekt und vorurteilsfrei. Das deutschsprachige „Du“ gehört nicht, zum Allgemeinumgang, sondern drückt eine besondere, aus der Vergangenheit heraus erworbene Vertraulichkeit und Wertigkeit aus. Allzuoft missverstanden, bleibt dabei der natürliche Respekt auf der Strecke. Hier lauert die Gefahr.Während das englische „Du“/“you“ dem Bürger in die Wiege gelegt wird musste das deutsche „Du“, wenigstens bisher war es so, erworben werden. Es war und ist immer noch eine besondere Auszeichnung, ein Angebot des besonderen Vertrauens. Darin liegt der Unterschied im Verständnis oder auch Missverständnis und wer weiß schon genau was deutsche Firmenlenker in ihren Unternehmen mit der Favorisierung der „Du-Kultur“ bezwecken? Also achten Sie auf „gesunde Distanz“! In der Regel ist der respektvolle Umgang miteinander über das „Sie“ im deutschen Sprachgebrauch ein nicht unwichtiger Beitrag zur Sicherung eines guten Arbeitsklimas. Gegenseitiger Respekt auf allen Betriebsebenen ist wichtiger Motivationsbeitrag.

W.O. Klawuhn Ein Zyklus in 6 Bildern > Ein 6-Bilder Puzzle Was kann das sein? Diese Formen kennt man doch? Gedanken hierzu finden Sie unter „Text zu Strände dieser Welt / Bild 3“

Es malt ein Maler einen Akt,

Das tut er splitternackt,

Denn was er malt, das ist verhüllt,

Sonst passt es nicht in´s Gesellschaftsbild

Und noch eine interessante Erfahrung:Trotz „Sie-Kultur“ im Unternehmen kann man zum „WIR“ finden! Im Dschungel der Unwägbarkeiten im Grenzbereich zwischen „Sie“ und „Du“ kann Menschenkenntnis im betrieblichen Alltag, wie auch in privaten Bereichen, recht hilfreich sein. An dieser Stelle sei der Schwerpunkt auf die betriebliche Sphäre gerichtet. Testen Sie Ihre Menschenkenntnis und ordnen Sie die folgenden Typen einfach mal ganz intuitiv zu:

Ein nicht ganz ernstgemeinter Ansatz.

Die Stärken und Schwächen dieser Typen gilt es zu erkennen. Danach können Stärken gefördert und Schwächen beim Einsatz berücksichtigt werden. Dominanter EntscheiderStetiger BewahrerInitiativer KommunikatorGewissenhafter Bürokrat 1. Der dominante EntscheiderEr strahlt auf Kollegen und Kunden Entscheidungsfreudigkeit und Engagement aus. Motivieren Sie den dominanten Entscheider, indem Sie an seinen Ehrgeiz und Siegeswillen appellieren. Geben Sie ihm alle nötigen Fakten, und formulieren Sie klar, welches Ziel Sie gemeinsam mit ihm erreichen wollen. Erklären Sie deutlich:„Das traue ich nur Ihnen zu. Ich verlasse mich auf Sie und lasse Ihnen freie Hand. Am 4. Juni würde ich mit Ihnen gerne die ersten Ergebnisse besprechen. Sind Sie einverstanden?“ Geeignete Aufgaben:Neue Bereiche, die schnelles und eigenständiges Handeln erfordern. 2. Der stetige Bewahrer

Er favorisiert ein Motto, das ich gar nicht gerne höre:

„Das haben wir doch immer so gemacht. Neuerungen bringen nur Gefahren mit sich.“ Der mahnende Bewahrer liebt feste Strukturen und leicht nachvollziehbare Vorgaben. Er sollte behutsam an nötige Veränderungen herangeführt werden. Erklären Sie ihm die Gründe für notwendige Veränderungen und betonen Sie den hohen Stellenwert seiner Tätigkeit.

Sagen Sie zu ihm:„Sie kennen unser Unternehmen doch schon seit Jahren. Der Kunde Müller hat uns schon längere Zeit keinen Auftrag mehr erteilt. Könnten Sie den persönlichen Kontakt zu ihm wiederaufnehmen?“ Geeignete Aufgaben:Alles, was mit Tradition und Kontinuität zu tun hat, z. B. die persönliche Betreuung langjähriger Kunden. 3. Der initiative „Kommunikator“Er weiß über alle Vorgänge in Ihrem Unternehmen Bescheid und genießt es, in möglichst viele Bereiche eingebunden zu sein. So kann er auch Kontakte zwischen Menschen und Abteilungen herstellen, die ansonsten nicht viel miteinander zu tun haben. Übertragen Sie ihm die Gestaltung von Beziehungen und Information im Unternehmen. Geben Sie ihm die dafür nötigen Informationen. Lassen Sie Ihn wissen:„Sie kennen doch die ganze Firma wie Ihre Westentasche und kommen mit allen gut klar. Haben Sie mitbekommen, warum sich neuerdings Vertrieb und Marketing nicht grün sind? Können wir den Konflikt gemeinsam entschärfen?“ Geeignete Aufgaben:Teams zusammenstellen und koordinieren, Konflikte moderieren, Informationen sammeln und verteilen. 4. Der gewissenhafte BürokratEr ist der Mensch der Zahlen, Daten und Fakten, also geben Sie ihm Zahlen, Daten und Fakten. Delegieren Sie möglichst präzise, z. B. so: „Das Projekt erfordert äußerste Genauigkeit. Wir sollten uns heute um 14 Uhr die Tabellen gemeinsam anschauen, bevor Sie beginnen. Dann haben Sie genau drei Arbeitstage Zeit für Auswertungen und Bericht.“ Geeignete Aufgaben: Alles, was mit Zahlen, dem Zählen, Messen und Auswerten zu tun hat ist seine Welt. Auf seine Ergebnisse können Sie sich verlassen und anschließend können Sie diese dann auch mit „Leben füllen“. AuflösungStetiger Bewahrer > ADominanter Entscheider > BGewissenhafter Bürokrat > CInitiativer Kommunikator > D Zusammenfassung: Delegieren Sie richtig und erfolgreich?a) Mir ist bekannt, welche persönlichen Fähigkeiten die Aufgabe erfordert b) Ich weiß, welcher Mitarbeiter dafür am besten geeignet ist. c) Ich kenne mögliche Schwierigkeiten, die auftauchen können d) Ich informiere den Mitarbeiter über Anforderungen, Ziele und mögliche Schwierigkeiten des Projekts umfassend e) Ich sage dem Mitarbeiter klar, dass ich ihm die Aufgabe zutraue, und dass er sich bei Fragen und Problemen an mich wenden kann f) Der Mitarbeiter ist mit allen nötigen Kompetenzen ausgestattet?. g) Ich vereinbare mit dem Mitarbeiter regelmäßige Feedback- Gespräche Aus der Typenanalyse in die Betriebspraxismit möglicherweise auch hilfreichen Wirkungen im „wirklichen Leben“.Nun wurden einige „Typen“ beschrieben und höchstwahrscheinlich werden Sie zustimmen können, diese „Typen“ sind Ihnen auch schon begegnet, oder? Am Anfang dieser kleinen „Typenkunde“ erfolgte der Hinweis, dass Unternehmer „loslassen“ können müssen. Kontrolliert und geplant, auch typgerecht loszulassen ist aber gar nicht so einfach und so ist die Delegation von Aufgaben und Verantwortung als eine unternehmerische Kraftanstrengung einzuordnen, die Vertrauen in die eigenen und in die Fähigkeiten anderer voraussetzt. Typgerechte Delegation ist die eine Sache. Unternehmerische Persönlichkeitsprofile und organisatorische Wirklichkeit bilden die andere Seite der Medaille. Wenn also Theorie und all die damit zusammenhängenden guten Vorsätze auf Wirklichkeit treffen, dann sollen einige Bilder in diesem Zusammenhang nicht vorenthalten werden, weil so beispielhaft für manchen Unternehmensalltag, diese auch geeignet sind, Erfahrungen eindrucksvoll zu spiegeln.