Роберт Саттон - Мудакам тут не місце

5. Влада породжує злостивість. Остерігайтеся, адже даючи людям, здавалося б, хорошим і чуйним, бодай трохи влади, ви можете перетворити їх на великих мерзотників.

6. Застосовуйте парадокс «влада-продуктивність». Визнайте, що ваша організація має і повинна мати свою ієрархію, але зробіть усе можливе, щоб пом’якшити та скоротити надмірні статусні відмінності між членами колективу. Унаслідок цього кількість мудаків зменшується, а також, згідно з найдостовірнішими дослідженнями, підвищується продуктивність праці.

7. Керуйте робочими моментами на практиці, а не лише за допомогою теоретичних інструкцій, стратегій і систем. Ефективне управління мудаками — це зосередження уваги на тих речах, якими займаєтеся ви та ваші колеги, а також їх незначне коригування, що тягне за собою великі зміни. Аналізуйте те, що ви робите, спостерігайте, як інші реагують на ваші дії і на дії один одного, та обов’язково працюйте над «тонким коригуванням» того, що відбувається в процесі вашої взаємодії з людиною, яка перебуває перед вами саме зараз.

8. Моделюйте конструктивну конфронтацію та навчайтеся її. Розвивайте таку культуру спілкування, за якої люди знають, коли сперечатися, а коли припинити суперечку і натомість зібрати більше фактів, послухати інших людей, або припинити скаржитись і виконувати рішення (навіть якщо вони все ще не згодні з ним). Коли прийде час сперечатися за ідеї, застосовуйте пораду Карла Вейка: сперечатися так, ніби правда за вами; слухати так, ніби ви помиляєтеся.

9. Введіть правило «показового мудака». Тому що люди краще дотримуються правил і норм, коли існують рідкісні або поодинокі приклади неналежної поведінки. Правила «мудакам тут не місце» найретельніше дотримуються в організаціях, які дозволять одному-двом показовим негідникам вештатися поряд. Ці «антивзірці для наслідування» нагадують решті, як не треба поводитися.

10. Підсумок: пов’яжіть великі стратегії з маленькими правилами пристойності. Ефективне управління мудаками реалізується на практиці, коли існує сприятливий замкнений цикл між «глобальними» заходами, до яких вдаються організації, і дрібними речами, що відбуваються, коли люди спілкуються один з одним і працюють разом.

Також я хочу наголосити, що справжню перевірку на дотримання правила «мудакам тут не місце» організації проходять тоді, коли справи йдуть кепсько. Легко бути ввічливим, коли все гаразд, коли ви раз у раз досягаєте успіху й отримуєте за це гроші та лаври. Як уже зазначалося, в роки активного розширення «Ґуґл» компанія керувалася гаслом «Не будь злюкою».

Згадайте, як старший віце-президент Шона Браун пояснила часткове значення цього гасла — у «Ґуґл» було просто недоцільно поводитись як мудак. Безпричинна злостивість була великим табу в «Ґуґл» із перших днів, коли Лері Пейдж і Сергій Брін заснували компанію. Сподіваюся, що компанія дотримуватиметься цієї норми й надалі та навіть тоді, коли її спіткають (неминучі) фінансові труднощі. На жаль, у деяких компаніях атмосфера стає недоброзичливою, коли бізнес іде на спад. Але в цьому немає жодної необхідності.

«Зайлінкс», фірма на чолі з генеральним директором Вімом Роландтсом, яка випускає напівпровідникові прилади, продовжувала бути цивілізованим робочим місцем навіть після стрімкого падіння її доходів на понад 50 % у 2001 році почасти тому, що Роландтс із величезною повагою ставився до кожного — спілкувався зі співробітниками всіх ланок, запрошував їх у свій кабінет і швидко відповідав на кожен тривожний лист електронної пошти, надаючи фактичну інформацію.

Один зі співробітників розповідав: «Мене заохочують ставити будь-які запитання безпосередньо генеральному директорові. Щоразу, як у мене виникають такі запитання, він дає на них відповідь протягом одного дня».

Людяне ставлення «Зайлінкс» до співробітників, яке полягає також і в уникненні звільнень шляхом скорочення заробітної плати і запровадження програм добровільного призупинення трудових контрактів за згодою сторін, дало змогу людям згуртуватися, а не озлобитися під час кризи.

Компанія відновила свої фінансові показники 2003 року; вражає, що до того, як почалися труднощі, «Зайлінкс» посідала 21 місце у рейтингу «100 найкращих компаній-роботодавців» журналу «Форчун» 2000 року.

А вже наступного 2001 року (під час найважчого етапу фінансової кризи у фірмі) «Зайлінкс» вдалося піднятися на шосте, а 2002 року навіть вище — на четверте місце.