Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден.

Работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность), которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Выходное пособие работнику при увольнении по рассматриваемому основанию не выплачивается. [77]

Достаточно распространенным основанием для увольнения работников (и рядовых сотрудников, и высших руководителей) является представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. На практике, однако, этим чаще всего «грешат» специалисты и руководители младшего звена. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию состоят в следующем.

1. Представление соответствующего документа для заключения трудового договора предусмотрено в соответствии с нормативно-правовыми актами.

2. Работодатель должен доказать, что документ был представлен конкретным работником (т. е. владельцем этого «документа»).

Следует также подчеркнуть, что в качестве подложного в контексте данного основания для увольнения следует рассматривать не только полностью сфабрикованную подделку (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.), но и документ, содержащий поддельные (не соответствующие действительности) сведения, в том числе о лицах (органах), уполномоченных удостоверить подлинность документа. К примеру, следует рассматривать в качестве подложного документа трудовую книжку, заверенную оттиском поддельной печати, и т. д.

В то же время нельзя рассматривать в качестве подложного надлежащим образом оформленный документ с истекшим сроком действия (например, сертификат, справку и др.). Такой документ может быть признан работодателем недействительным, но не фальшивым.

Подлог, безусловно, следует рассматривать в качестве виновного действия, следовательно, правомерно требование о предоставлении работником письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Особенности увольнения в связи с наступлением случая, предусмотренного трудовым договором с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа предприятия (организации, учреждения), заключаются в следующем.

1. Данное основание увольнения применимо только в отношении работника-руководителя (например, директора) или члена коллегиального исполнительного органа (например, совета директоров). [78]

2. Случай, дающий работодателю основание для инициирования увольнения, должен быть предусмотрен именно трудовым договором (письменным соглашением к нему).

3. С учетом формулировки (см. ранее) случай, дающий работодателю основание для увольнения, не обязательно должен подразумевать совершение работником виновных действий.

4. Полномочия руководителя (члена коллегиального исполнительного органа) должны регламентироваться соответствующими локальными нормативными актами – например, положением о генеральном директоре (совете директоров), с содержанием которых работники должны быть ознакомлены в установленном порядке (см. ранее).

В отсутствие виновных действий со стороны работника работодатель не должен (не вправе) требовать предоставления письменных объяснений. Вместе с тем факт наступления случая, дающего основание для увольнения, должен быть документально подтвержден.