Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником проступка, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. При этом, однако, не имеет значения, был ли совершен проступок в связи или, напротив, вне связи с порученными ему трудовыми обязанностями. В том случае, если совершенный работником аморальный проступок квалифицирован работодателем как не совместимый с продолжением работником прежней работы, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая не связана с выполнением воспитательных функций. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.

Особого рассмотрения требует и ситуация, в соответствии с которой основанием для увольнения служит принятие работником – руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителем руководителя или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (организации, учреждения). Как видим, в данном случае достаточно четко определены категории работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Тем не менее реализация увольнения сопряжена с дополнительными организационно-правовыми сложностями, поскольку в данном случае требуется не только документально установить факт принятия работником соответствующего решения, но и доказать:

необоснованность решения;

наличие причинно-следственной связи между принятым решением и нарушением сохранности имущества [74]предприятия (организации, учреждения).

Наибольшую сложность, как свидетельствует практика, представляют случаи, связанные с необходимостью доказательства решений, не зафиксированных в соответствующих документах, но фактически не только принятых работником, но и реализованных (им или его подчиненными).

Поскольку принятое решение, по сути, квалифицируется в качестве виновного действия, работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Как и в двух рассмотренных ранее ситуациях, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с принятием управленческих решений.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 18. Увольнение в связи с совершением руководителем, заместителем руководителя предприятия (организации, учреждения) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Рассматриваемое в рамках данной главы основание для увольнения на первый взгляд аналогично основанию, о котором шла речь в главах 10–14. Однако на самом деле это не совсем так, поскольку:

увольнение по рассматриваемому основанию допустимо только в отношении работников, занимающих должность руководителя или заместителя руководителя предприятия (организации, учреждения); [75]

поводом для увольнения может стать любое допущенное работником нарушение, квалифицируемое работодателем в качестве грубого.

В связи с последним замечанием уточним, что на практике перечень подобных нарушений определяется локальным нормативным актом работодателя либо непосредственно трудовым договором с работником. В последнем случае получение от работника письменных объяснений выглядит совсем уж формальным, но тем не менее это требование работодатель обязан выполнить – поскольку речь идет о нарушении трудовых обязанностей, тем более грубом. [76]Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.