Михаил Рогожин: Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Для ответа на вопрос о том, как минимизировать риск своего увольнения, уважаемым читателям нужно прежде всего (хотя бы в самых общих чертах) познакомиться с организационно-правовой стороной понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством. [1]При этом увольнение отдельных категорий работников допускается по основаниям, предусмотренным (в соответствии с законодательством):

иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права; [2]

действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;

действующими у работодателя локальными нормативными актами; [3]

непосредственно трудовым договором (см. далее).

Основания для увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), перечислены на рис. 1.1.

Как мы видим, основанием для увольнения могут послужить самые разные причины, в том числе и инициатива самого работника. Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) – это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания с работодателем. Гораздо чаще (по понятным причинам) инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71, 75 и 81 ТК РФ). [4]Наконец, совсем не редкость и наступление обстоятельств,

Рис. 1.1.Общие основания увольнения, предусмотренные ТК РФ

не зависящих от воли сторон, в силу которых работник утрачивает прежнее место работы (ст. 83 ТК РФ).

Как бы то ни было, но при получении уведомления об увольнении работник вправе потребовать от работодателя не только разъяснения причин (мотивов) предстоящего прекращения трудовых отношений, но и документальное подтверждение обстоятельств, на наступление которых ссылается работодатель, обосновывая увольнение. [5]О конкретных видах документов, подтверждающих наступление соответствующих обстоятельств, мы поговорим позже.

Увольнение по соглашению между работником и работодателем – один из наименее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Отличительными чертами данного способа увольнения являются:

его открытый характер, обусловленный возможностью «запуска» процедуры увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;

возможность реализации в любое время [6]– согласно договоренности, зафиксированной сторонами трудовых отношений в соответствующем соглашении.

Важно и то, что при подобном способе прекращения трудовых отношений минимизируется вероятность возникновения (в перспективе) трудового спора. Добавим, что вносимая в трудовую книжку (см. далее) формулировка о причине увольнения в данном случае воспринимается потенциальным работодателем более чем нейтрально, что, в общем, повышает шансы работника на последующее трудоустройство.

Теперь обратимся к документальной стороне вопроса. Уточним, что соглашение об увольнении – это оформленный в соответствии с установленными требованиями (см. далее) документ, в котором работник и работодатель (их полномочные представители) выражают взаимное согласие с досрочным прекращением трудовых отношений и конкретными условиями их прекращения.

Поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных требований к данному виду соглашения, при его подготовке следует придерживаться общих требований, предусмотренных в отношении соглашения об изменении условий трудового договора. По сути, соглашение об увольнении – это специфический вариант соглашения об изменении условий трудового договора, предусматривающего их досрочное прекращение. Последнее, однако, не освобождает стороны трудового договора от исполнения обязательств, вытекающих из факта прекращения трудовых отношений.

Это касается, в частности, проведения между работником и работодателем расчетов при увольнении, обязанности работника передать выданные ему во временное пользование средства труда другим работникам, обязанности работодателя выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и т. п.