Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

4. Должно быть документально подтверждено отсутствие уважительных причин (обстоятельств), в силу которых работник мог не выполнить трудовые обязанности, например докладной запиской.

5. Факт увольнения работника в порядке повторного применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке. [69]

Кроме того, в распоряжении работодателя должны иметься документы, удостоверяющие факт ознакомления работника [70]с локальными нормативными актами, устанавливающими его трудовые обязанности (порядок их выполнения), а также определяющими меры дисциплинарной ответственности за неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, в том числе повторное.

Отметим также, что работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (рис. 9.1).

Рис. 9.1.Общий порядок применения дисциплинарных взысканий

Необходимо помнить и о том, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника (по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или (и) представительного органа работников). Работодатель вправе (но не обязан!) предупредить работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

В рамках этой и четырех следующих глав мы рассмотрим порядок увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, к числу которых относится и прогул. Уточним, под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Особенности увольнения за прогул [71]состоят в следующем.

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем без учета мнения выборного представительного органа работников.

2. Увольнение носит безуведомительный характер в том смысле, что работодатель вправе обойтись без традиционного уведомления, ограничившись ознакомлением работника с документами, удостоверяющими факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, например с соответствующим актом (см. ранее).

3. Факт увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке. [72]

Поскольку, как и в предыдущей главе, речь идет о нарушении трудовой дисциплины, работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, иными нормативно-правовыми актами или (и) локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнения). Вот почему непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником прогула, к примеру из того же акта, от последнего, несмотря на очевидность нарушения им трудовой дисциплины, обязательно запрашиваются письменные объяснения (рис. 10.1).

Рис. 10.1.Объяснительная записка об отсутствии на работе

Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).