Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

письменное решение о сокращении численности (штата), принятое уполномоченным органом управления (см. ранее);

расчеты (иные документы), подтверждающие обоснованность сокращения численности (штата).

В связи с последним замечанием обратим внимание читателей на то, что с формальной точки зрения увольнение работника по сокращению численности (штата) выглядит обоснованным, если на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) по тем или иным причинам, например вследствие существенного уменьшения объема (прекращения определенного вида) работ (услуг), действительно должно быть уменьшено то или иное расчетное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии).

Рис. 7.1.Условия проведения сокращения штатов

Поясним также, что штатное расписание – это один из обязательных локальных нормативных актов, устанавливающих структуру и квалификационно-численный состав работников предприятия (организации, учреждения) (индивидуального предпринимателя) по подразделениям (участкам работы) и в целом на предстоящий календарный год.

Отметим далее, что порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) отчасти сходен с порядком, предусмотренным для увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Это касается, например, порядка уведомления о предстоящем увольнении, а также уменьшения срока предупреждения с согласия работника (рис. 7.2). В то же время процедуре увольнения по данному основанию присущи следующие специфические моменты.

Рис. 7.2.Заявление о согласии с увольнением

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников – при условии, что такой орган (в общем случае – профком) функционирует на предприятии.

2. Отдельные категории работников не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) (рис. 7.3).

3. При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), работодатель должен учитывать, что за отдельными категориями работников в соответствии с законом закреплено преимущественное право на сохранение работы (рис. 7.4).

4. Работники, которые в соответствии с решением работодателя признаны (см. далее) подлежащими увольнению по рассматриваемому основанию, не могут быть уволены в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) компании

а) беременные работницы; [48]

б) работницы, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; [49]

в) одинокие работницы и работники, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); [50]

г) работники и работницы в возрасте до 18 лет без учета мнения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. [51]

Рис. 7.3.Лица, не подлежащие увольнению по сокращению штатов

При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), необходимо учитывать следующее

1. При сокращении численности (штата) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: [52]

семейным – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника (получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившим [53]трудовое увечье (профессиональное заболевание);

инвалидам Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

повышающим свою квалификацию. [54]

Рис. 7.4.Лица, имеющие преимущественное право на сохранение работы [55]

Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность). [56]