Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. [57]

Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:

для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней; [58]

для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней. [59]

Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.

Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.

Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.

Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:

ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;

документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;

документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.

Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись. [60]

Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.

При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.

Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.

В конечном итоге предпочтение, как правило, отдается работникам с наиболее высокими оценочными показателями профессиональных качеств. Мотивированное мнение (рекомендации) уполномоченного органа документируется в форме протокола или представления, после чего доводится до сведения работодателя и соответствующих работников.

В решении работодателя, принимаемым с учетом мнения уполномоченного органа (отражающего в том числе мнение выборного представительного органа работников, см. ранее), определяются работники, подлежащие переводу на вакантные рабочие места, о чем [61]издается приказ о переводе на другую работу, а также работники, подлежащие увольнению, в отношении которых также издается соответствующий приказ. Напомним, что издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).