Иван Рыбкин - Секреты мастерства страхового менеджера - как быстро набрать агентов и эффективно управлять группой

Ситуация не менялась. Встреча за встречей, объемы продолжали держаться на том уровне, который, по всей видимости, где-то, в глубине сознания, устраивал данного конкретного человека. Чтобы он ни говорил нам о своем желании. Практически, в каждом из них, возник внутриличностный конфликт между их словами и реальными действиями.

О, это потрясающее столкновение! Мало кто может признаться себе, что он управляет своими поступками в гораздо меньшей степени, чем бы ему хотелось. Конфликт начал искать «выхода наружу». Кто-то из учеников вложил энергию в доказательство того, что система не работает. Но так как, система продаж, которой они обучались, несмотря на скрытое сопротивление привела к повышению собственных объемов продавца в разы, то, «списать все» на неправильные методы работы не удалось. И в этот момент многие ученики стали испытывать чувство вины перед «обучателями» оттого, что не могут (?) выполнить обсуждаемые задания. Многим стало сложно продолжать обучение. В этот момент люди стали «выходить» из обучающего проекта, который уже принес им вполне реальные деньги.

Для нас это стало вызовом!

Получалось, что действия продавца определяются не столько реальной выгодой, сколько его глубинными ценностями и убеждениями, его подсознательными установками на достижение некоего внутреннего результата. Философия бизнеса продаж, которая традиционно строится на том, что продавец осознает свои действия, рационально их проектирует и контролирует, для нас, вдруг предстала совсем в другом свете.

Мы стали понимать, что это только «верхушка айсберга». Что неосознаваемые, глубинные аспекты существования продавца в организации (и с организацией!), оказывают не меньшее влияние на успех его работы, чем стандарты, бюджетирование и нормирование деятельности. Успех проекта стал напрямую зависеть от того, сможем ли мы связать результат работы агента с выявлением его потенциала, раскрытием его предельных возможностей, осознанием глубинных потребностей человека. Именно здесь «крылись» новые возможности повышения объемов продаж.

Для такой работы привычные формы управления персоналом, обучения и повышения профессиональной квалификации годились только отчасти. Мы понимали, что традиционный способ неформального руководства, основанный на нехитрой житейской мудрости о том, что шеф всегда прав, а если, он не прав – смотри пункт первый, здесь не работал. Дело было в том, что требовалось организовать условия для постоянного развития профессиональных возможностей и ресурсов продавца.

Эту задачу, с моей точки зрения, сложно реализовать полностью в мифе одностороннего управления, при котором начальник отдает «мудрые» приказы, а подчиненные слепо и самозабвенно их выполняют. Этот миф, которым «тешат себя» многие начальники, «хорошо работает» в условиях предсказуемого бизнеса, когда «все налажено и идет своим чередом». Он же является одним из главных тормозов при проведении любых организационных изменений, при которых руководство сталкивается с явным или скрытым сопротивлением «своих» же сотрудников.

Мы стали искать новые формы обучения и развития взрослых. В результате в настоящее время активно внедряются в практику концепты внутреннего тренера и системного коучинга, позволяющие активно работать с потенциалом сотрудников и агентов.

Что такое зоны комфорта?

В ходе наших исследований мы обнаружили, что чаще всего, корни сопротивления изменениям находятся в нежелании человека выйти из существующей зоны комфорта. Под «зоной комфорта» мы понимаем уровень дохода, который человек воспринимает как устраивающий его. У каждого из людей существует своя зона комфорта, в которой ему привычно и безопасно существовать.

Как правило, зоны комфорта формируются под воздействием определенного общественного мнения: какой доход является приемлемым для данного социального слоя. Они, конечно, зависят от возможностей региона, где проживают люди. Поэтому в Москве, в Подмосковье и в регионах могут встречаться как похожие зоны комфорта, так и совсем разные.

Почему мы называем эти зоны «ямами комфорта»?

Любое развитие можно представить в виде диаграммы, отражающей увеличение или снижение динамики роста ресурсов за определенное время (см. рис 6). Остановку в развитии, когда человек воспринимает достигнутое как приемлемое для себя, мы стали называть «яма комфорта».

Находясь в яме комфорта человек может декларировать, что ему нужно больше. Но все его действия направлены на то, чтобы только поддерживать определенный постоянный доход. Именно он его устраивает. Даже если его конечная цель пока не достигнута. Он может всем и каждому говорить, что ему нужно больше денег, но ничего для этого не делать.