Иван Рыбкин - Секреты мастерства страхового менеджера - как быстро набрать агентов и эффективно управлять группой

Дело в том, что внутри каждого из нас есть фильтр, который пропускает для достижения целей только те ресурсы, которые важны с точки зрения ключевой ценности.

Чтобы стало понятней, приведу пример. Человек, у которого ключевая ценность – семья, вряд ли будет особо выкладываться на работе. Может быть, только ради того, чтобы содержать свою семью. Но совершать великие дела на работе – это не его цель. Он будет работать ровно столько, сколько нужно для обеспечения семьи.

У каждого из нас этот фильтр работает постоянно. За его основу можно взять пирамиду потребностей А.Маслоу. В моей интерпретации она звучит так: физиология, безопасность, комфорт, элитарность и самосовершенствование.

Дело в том, что эта пирамидка внутри нас действует в определенном силовом поле: сверху на нее давит социальный фактор «НАДО», изнутри давит фактор желаний «ХОЧУ», сбоку – фактор возможностей «МОГУ» и выгодности «ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС». Так вот, под воздействием этих факторов, эта пирамидка все время динамически изменяется. Наверх выходят то физиологические потребности, то безопасности, то комфорт. В качестве доминантной постоянно работает одна ключевая ценность. Именно она запускает наши ресурсы, время, силы или откладывает их до выполнения другой цели. В последнем случае человек говорит: я не буду это делать, не буду выкладываться.

Ресурсов много, они бьются в этот фильтр, но он пропускает только те, которые считаются важными с точки зрения этого ценностного фильтра.

Или еще пример. Очень часто человек говорит: Я хочу создать великую команду! А подлинная ценность у него – он сам, а не командное совершенствование. Как вы понимаете – команды у него пока не будет. По крайней мере, до тех пор, пока не изменится ключевая ценность.

И так живут все люди.

Хотите еще пример? Некоторые говорят, я хочу хорошую семью, а на самом деле, на первом месте у них стоит карьера, ради которой они готовы пожертвовать всем. В т. ч. и семьей.

К великому сожалению ключевую ценность можно осознать только постфактум. После того, как станет ясно, какого результата человек добился.

Зная свою ключевую ценность менеджер легко сможет оценить, совпадают ли его ценности с ценностями других участников группы. В случае, если они совпадают, то группа становится синергичной и имеет гораздо больше шансов на успех. Или наоборот, почему они все время оправдываются, что у них ничего не получается. И в этом случае, чем быстрее менеджер выйдет на разговор о том, что важно для успеха в страховании и тем, что важно для членов группы, тем быстрее можно поправить дела. Если этого не сделать, то группа может просто распасться.

Пятый шаг личной эффективности менеджера: роли, маски, личные сценарии жизни.

Весь мир – театр. И это действительно так! Все мы действуем в мире в своих ролях и масках.

Маска – это то, как мы сиюминутно представляемся другими людьми. Маска скрывает то, что мы под ней прячем. Ведь мы можем быть, кем угодно: тираном, злым, добрым.

Роль более основательное проявление. Оно больше связано с подлинностью целей и ценностей.

Маски и роли проявляются в виде четыре типов сценариев, по которым мы живем: мужчина и женщина, родители и дети, партнерские отношения, я и …, то есть я и мир, я и карьера, я и моя менеджерская группа.

Эти четыре сценария требуют, чтобы мы понимали, в каких ролях находимся. Здесь есть одна тонкость, у человека достаточно ограниченное количество подлинных ролей, также как и подлинных целей. Каждый раз под одну подлинную цель попадает одна подлинная роль.

Значение масок и ролей трудно переоценить. Человек хочет создать команду, а при этом выбирает роль «серого кардинала». Какая команда, какие партнерские и доверительные отношения возможны при этой роли, скажите мне пожалуйста? И только после того как человек осознал и изменил эту свою роль, вокруг него начала складываться группа агентов.

Шестой шаг личной эффективности менеджера: развитие специфических способностей и навыков.

Конечно навыков эффективности у менеджера большое количество. Из всех возможных мы выделили несколько наиболее критичных с точки зрения развития личной эффективности менеджера в организации. К ним относятся:

• эмпатия,

• честность и справедливость,

• адаптивность.

Что дает эмпатия менеджеру?

Эмпатия – это способность сопереживать чувствам и проблемам других. Эмпатия помогает пониманию потребностей других людей или членов менеджерской группы. Когда менеджер владеет эмпатией, то он а ктивно слушает,чтобы понять содержание того, что сказано. Если читатель помнит, то мы говорили об этом умении на этапе рекрутинга, как об одном из важных качеств рекрутера.