Pio Puig - Diversidad invisible y cultura transformacional

Esto no quiere decir ser tonto, ni dejarse pisotear, ni que se aprovechen de ti. Esto a menudo son limitantes internos que no nos dejan ser en plenitud.

Imagino que habréis oído hablar de la teoría de la X y la teoría de la Y de Douglas McGregor. La teoría de la X parte de la premisa que las personas son holgazanas, estáticas y evitan las responsabilidades, con lo que necesitan un liderazgo autoritario e impositivo. La teoría de la Y parte de que las personas son dinámicas, optimistas y creativas. Aquí toman valor la motivación y el reto. Nosotros estamos seguros que si a una persona la tratamos según la teoría X, acabará por responder en esta línea validando la teoría. Por contra, si partimos de las premisas de la Teoría Y, la respuesta de la persona validará ahora la teoría Y. Al final es un principio de acción-reacción. Proyectamos y actuamos según las luces y sombras que percibimos. Ante la amenaza y el miedo nos defendemos, y el resultado nos hunde aún más en un océano rojo, mientras que si confiamos y colaboramos sin miedo, movidos por un propósito que saca lo mejor que somos, la acción-reacción seguro que va en esta dirección, adentrándonos en un océano azul.

Me encanta observar a nuestras hijas como actúan y juegan porque a menudo su comportamiento es un reflejo, a otra escala, de lo que sucede en las organizaciones. Cuando hace buen tiempo vamos a una plaza cerca de casa. Allí, mientras nosotros tomamos algo, ellas juegan e interactúan con otros niños y niñas. A veces la situación lleva a que cada cual mire únicamente por obtener la mayor autosatisfacción e impacto positivo en si mismo, disputándose el espacio de pelota o la posesión de aquel hormiguero que se acaba de descubrir. Aquí, el que ha hecho el descubrimiento, igual es un niño al que le encanta aprender, pero ese “me encanta” no se traduce a un impacto positivo en el entorno, sino se limita a una satisfacción individual que lejos de colaborar y enriquecer, se convierte en gritos y peleas.

A veces sucede todo lo contrario. Recuerdo el descubrimiento de una babosa, que gracias a una indagación más a fondo quitando piedras, resultó ser una gran familia. Había al menos 6-7 niños y niñas que colaboraban en la creación de un “parque de atracciones para babosas”. Unos utilizaban su análisis y curiosidad para mirar de entender como se mueven, observar donde tienen la boca, etc. Otros corrían recolectando hojas, piedras, ramas y demás con la energía y el entusiasmo de pasar a la acción aquello que los otros estaban teorizando: ¿Será verdad que les gustan las hojas? Aquí el brillo del que le encanta aprender se propaga con un impacto positivo animando también a otros a sacar lo mejor, y el brillo del que le encanta pasar a la acción, alimenta al primero en continuar la investigación. Se confía, se colabora, se empatiza y el océano se vuelve azul.

En las organizaciones pasan, a otro nivel, situaciones análogas. La diversidad invisible es un activo valioso y fantástico que una organización debe saber aprovechar en beneficio, no sólo propio, sino en beneficio de todos. Lo que proyecta cada persona, con la intención de generar un impacto positivo en uno mismo y en su entorno, debe ser una actitud transversal, tanto desde la dirección como desde la base. No es una cuestión de liderazgo, se trata de lo que todos y cada uno de nosotros proyectamos, para generar una red interconectada de luces en la que todos somos importantes.

Si sé que la persona que se sienta en la mesa de al lado actúa, no sólo con la intención de un beneficio propio, sino para generar un impacto positivo en el entorno, por tanto, también en mi ¿No creéis que cambiaría la percepción de nuestro lugar de trabajo? ¿No corresponderíamos nosotros con la misma actitud?

Si decidimos proyectar luces y no sombras (somos conscientes que todos podemos tener días torcidos donde se apodera de nosotros nuestro villano y no pasa nada, el entorno lo perdona) nuestro propósito se alineará con esta mejor versión de lo que somos. Esas acciones diarias que dentro de la organización llenan de sentido lo que hacemos, no sólo me generan bienestar a mi, sino que toman un nivel de profundidad más, con la consciencia de querer generar intencionadamente un impacto positivo. Si me encanta proyectarme hacia el futuro, buscaré aquella visión en la que todos tengan cabida (evitando que esta sea sólo mía y que obligue a los demás a seguirme a ciegas). Si además quiero ampliar este impacto positivo en los demás, la intentaré compartir de forma entusiasta, consensuando el camino y eliminando barreras. Ya hablaremos en capítulos posteriores de generación de confianza y toxicidad inconsciente.

Una organización está formada por personas, y sólo con ellas podemos lograr hacer posible aquello que parecía imposible. Llegar a este nivel de madurez es un camino a recorrer que nos lleva a otro estadio, mucho más orgánico, en el que la persona en si, en su mejor versión, es el centro.

Nosotros en TalentUp! tenemos una visión: “¡Cambiar el mundo a través de las personas!”. Siendo fieles a lo que somos, hace ya tiempo que decidimos intentar sacar lo mejor de nosotros para generar un impacto positivo en el mundo. Con esta intención compartimos con vosotros nuestra perspectiva y nuestra alma. Si conseguimos que alguien se sume para generar una nueva luz y borrar una sombra, para nosotros será un éxito. ¿Qué decides?

Conclusiones:

• Lo que somos, inevitablemente se proyecta y produce un impacto en el entorno.

• Los talentos en si, son neutros. Todos pueden tener un impacto positivo o un impacto negativo tanto en nosotros como en los demás.

• Es responsabilidad nuestra decidir si lo que proyectamos es una luz o una sombra.

• Actuar según nuestros talentos únicamente en beneficio propio, sin tener en cuenta si genera o no un impacto positivo, nos conduce a una actitud egoísta que se contagia y propaga.

• Si tomamos consciencia de actuar según nuestros talentos para generar beneficio en nosotros y en los demás, se promueve la colaboración, la empatía y la confianza.

• Dentro de una organización, el generar un impacto positivo en uno mismo y en los demás debe ser una actitud transversal, desde la dirección a la base.

Plan de Acción:

• De forma consciente escribe el valor que aportan cada uno de tus talentos.

• Distingue entre el beneficio que te aportan a ti y cual es el valor que pueden aportar a los demás.

• Comparte y explica como eres y que es lo mejor que los demás pueden obtener de ti. Apoyate en el resultado de los dos puntos anteriores.

• En las situaciones propicias utiliza tus talentos para generar de forma intencionada beneficio en ti y en los demás.

• Recoge feedback, observa las reacciones.

• Siente el placer de ser en plenitud generando bienestar en ti mismo y en el entorno.

Parte 2 – Colaboración Orgánica

Capítulo 5 – Equipos interdependientes

Son las 6pm. Llevo todo el día analizando las variables de un nuevo proyecto. Cada una de ellas, cuando profundizo un poco más, me aporta más información ¡Me encanta! No me he dado cuenta de lo rápido que ha pasado el tiempo. Al día siguiente me vuelvo a poner en ello. El análisis debería ya empezar a traducirse a un plan de proyecto realizable pero considero que aún quedan muchos flecos por desgranar. No me convence del todo el tipo de estructura requerida por el cliente. ¿Y si pruebo una alternativa? ¿Qué ventajas me aporta? Continuo con el análisis. El tiempo vuelve a pasar volando y al día siguiente continuo.

Podría quedarme así en un bucle de análisis de información infinito. ¡Por suerte formo parte de un equipo! Un compañero se sienta a mi lado y me dice “¡Es genial toda la información contrastada que ya tenemos del proyecto! ¿Qué te parece si con todo lo que tenemos empezamos ya a montar el plan de proyecto? Si en el desarrollo detectamos un fallo, continuamos con el análisis”. Eso era precisamente lo que yo necesitaba, una persona que pasara a la acción.