Werte messen – Change erfolgreich gestalten

Im Folgenden stelle ich Ihnen die wichtigsten Stationen im klassischen Werdegang eines Organisationsentwicklers ausführlicher vor. Hierbei fokussiere ich mich auf die Levels, die dabei eine besonders zentrale Rolle spielen: den Bereich von Blau bis Türkis.

Viele heutige Organisationsentwickler haben den Weg in die Branche als Wissensvermittler gefunden, zum Beispiel als Managementtrainer. Ihre Werte damals waren Qualität, Loyalität, Kontrolle und Regeln. Oft war ihnen Sicherheit und Planbarkeit (noch) sehr wichtig. Daher waren sie meist fest angestellt oder arbeiteten als »feste Freie« mit bestehenden Programmen für Institutionen, Akademien usw. Sie verwendeten in der Regel Methoden und Materialien, die von anderen entwickelt wurden (z. B. die vier Seiten einer Nachricht von Schulz von Thun sowie weitere »Klassiker«). Häufig entstand dann der Wunsch, als Person selbst sichtbarer und erfolgreicher zu werden. Sie fühlten sich durch den repetitiven Charakter des Jobs und die mangelnde Flexibilität durch das vorgegebene System eingeengt. Die Konsequenz war der Wechsel von der finanziell zwar stabilen, oft aber wenig attraktiven Festanstellung in die Selbstständigkeit. Damit verbunden war der Übergang auf den nächsten Level – Orange.

Angekommen in Orange, waren Leistung, Prestige, persönlicher Erfolg, Status, unternehmerisches Denken und Wertschöpfung zentrale Werte. Ziel war der eigene Erfolg und die ökonomische Unabhängigkeit als Selbstständiger. Erstmals investierten sie nicht nur in weiteres Wissen, sondern auch in Selbstmarketing, wie eine eigene Website und PR. Am liebsten boten sie nun klassische Kompetenztrainings wie Führung, Kommunikation, Verhandeln und Verkaufen oder Zeitmanagement an – mit dem Ziel, den Kunden (und sich selbst) erfolgreicher zu machen. Sie waren Arbeitstiere par excellence, denen ihr Ehrgeiz die Energie gab, den eigenen, hochgesteckten Zielen nachzueifern. Doch wenn sie sich am Buffet von Erfolg, Prestige und Einfluss satt gegessen hatten, kündigte sich die Veränderung an. Die »Krise« – zu verstehen als das Gefühl »Das kann doch nicht alles sein!« – brachte ein neues Denken mit sich. Selbstreflexion war nun an der Tagesordnung, oft begleitet von einer Ausbildung zum Experten für ein bestimmtes Thema, dann auch zum Coach o. Ä. Lediglich Kompetenzen und Fähigkeiten auf Kundenseite zu fördern, reichte ihnen nicht mehr. Sie erkannten, dass die meisten Ratschläge auch Schläge sind. Sie wollten ihre Kunden mehr auf zwischenmenschlicher Ebene erreichen und umfassender betreuen. So glitten sie in den grünenLevel hinüber.

Berater im grünen Level vertrauten auf Dialog, Wertschätzung, Kooperation, Harmonie, Konsens und Empathie. Ihr Ziel war neben der fachlichen nun vor allem die persönliche Weiterentwicklung ihrer Kunden. Sie sahen sich immer mehr als Coaches und boten daher vor allem maßgeschneiderte, persönlichkeitsorientierte Maßnahmen an. Diejenigen, die selbstständig geworden waren, wünschten sich wieder den Kontakt zu Kollegen. Sie suchten ein Wir, manchmal in Gemeinschaftsprojekten, oft auch in Verbänden, regionalen Gruppen oder Weiterbildungen. Auf diesem Level wurde viel »gemenschelt«, und gleichzeitig barg er Gefahren. Denn viel Herz und Engagement für die Sache des Kunden und der Kollegen brachten zweierlei Probleme mit sich: Durch das Wir im Vordergrund wurden einerseits die eigenen Bedürfnisse vernachlässigt. Das konnte die inhaltliche Weiterentwicklung wie auch das Einfordern eines angemessenen Honorars sein. Und es wuchs andererseits die Erkenntnis: »Ich kann nicht jedem helfen.« Die Berater begriffen, dass sie nur das Individuum, nicht aber die äußere Lebenswelt des Coachee oder das gesamte System verändern konnten. Der Wunsch, auf höherer Ebene ins System eingreifen zu können, gewann Kontur. Begleitet von Supervision und der gelegentlichen Erkenntnis des eigenen »Helfersyndroms« wechselten viele auf die nächste, die gelbeWerteebene.

Mit Gelb ist der zweite Rang im Modell erreicht, dessen Levels quasi eine Spiegelung des ersten Rangs (Beige bis Grün) mit Erweiterungen sind. Da Graves ein integrales Modell entwickelt hat, bleiben die Einsichten und hilfreichen Wertvorstellungen der vorherigen Ebenen im Idealfall erhalten. Stand bislang die Befriedigung von Bedürfnissen im Mittelpunkt, gilt ab Gelb vermehrt die Frage: Was gibt mir Sinn? Neu ist nun die Fähigkeit zur Multiperspektivität und die systemische Integration. Man kann also andere Menschen besser verstehen und auf sie eingehen. Menschen auf dem gelben Level durchblicken die Vorteile verschiedener Levels und machen sie sich zunutze. Sie gieren nach einer Erweiterung ihres Wissens in allen Bereichen ihres Lebens. Kein Wunder, dass die Beschäftigung mit der eigenen Individualität (viel Selbstreflexion) und die eigene Unabhängigkeit dabei sehr hoch im Kurs stehen. Gut, dass das berufliche Feld Beratern hier ein weites Terrain eröffnet. Allerdings wollen Berater auf dieser Werteebene keine Ratschläge mehr geben, keine Fachtrainer, Coaches oder »Retter« mehr sein. Sie wollen vielmehr Systeme tiefgreifend verstehen, gestalten und verändern. Daher bilden sie sich in dieser Phase häufig zum Prozessbegleiter, Supervisor, Sparringspartner oder Organisationsentwickler weiter und arbeiten mit ihren Kunden verstärkt an den Themen Change, Kultur und Strategie. Außerdem möchten sie sich Kunden nicht mehr aktiv anbieten, sondern vom Markt gefunden werden. Neue Aufträge generieren sie vermehrt durch Empfehlungen und Mund-zu-Mund-Propaganda. Wichtig sind für sie nicht mehr vordergründig Tagessatz und Image, sondern die persönliche Sinnstiftung und der Wunsch nach Veränderung von Systemen. Einige Berater, die lange im gelben Level unterwegs sind, erkennen, dass sie nur ein kleiner Teil eines großen, universellen Systems sind. Sie »fühlen sich plötzlich allein« und stellen fest, dass ihnen ihre Unabhängigkeit als Organisationsberater nur noch bedingt guttut. Als Folge dessen wachsen sie in den türkisenLevel hinein.

Der türkise Level ist geprägt von Werten wie Nachhaltigkeit, Verantwortung für die Zukunft des Ganzen, Ehrfurcht, hohe Ideale, Weitsicht, kollektive Intuition und Dankbarkeit. Organisationsentwickler auf diesem Level werden die Erkenntnis haben: »Ich weiß, dass ich nichts weiß.« Sie werden tiefen Respekt vor jedem Menschen empfinden, »absichtsarm« handeln und von holistischem, ganzheitlichem Denken erfüllt sein. Sie werden ihren Kunden die Möglichkeit bieten, die Schwachstellen im eigenen System zu verstehen und selbst auf die Lösungen zu kommen, nach denen sie suchen. Sie werden in der Lage sein, Feinstoffliches oder die sogenannte Feldenergie wahrzunehmen und zu kommunizieren. Sie werden gern mit Methoden wie der systemischen Organisationsaufstellung arbeiten. Dass sie nicht als »esoterische Spinner« abgelehnt werden, wird ihrem Charisma zuzuschreiben sein: ihrem vielschichtigen Wissen, ihrer Fähigkeit, das Gegenüber zu verstehen und auf es einzugehen, sowie der Ausstrahlung von Reife, die sie erzeugen werden, ohne sich darum zu bemühen.

Wie war es bei Ihnen? An welchem Punkt Ihrer Entwicklung stehen Sie gerade? Welche beruflichen Krisen haben Sie erlebt – und welche Veränderungen in Ihrer Tätigkeit und in Ihrem Arbeitsverhältnis haben diese Krisen bewirkt? Im Folgenden haben Sie die Möglichkeit zu einer kleinen Reflexionsreise durch Ihre zentralen beruflichen Stationen.

Sie finden erneut die bereits vorgestellten Reflexionsfragen, nun für jeden einzelnen Level. Mithilfe dieser Fragen können Sie selbst eine Reise durch Ihre Biografie unternehmen. Suchen Sie sich einen gemütlichen Platz, nehmen Sie sich einen Kaffee oder Tee und nutzen Sie die Möglichkeit, einige zentrale Stationen Ihres Lebens Revue passieren zu lassen.