Werte messen – Change erfolgreich gestalten

Aus diesen Erfahrungen und Erkenntnissen heraus entwickelten wir mit der JSCS Mitte 2018 einen »Fit for Future Day« zur internen und externen Neuausrichtung. Im Anschluss folgten regelmäßig wiederkehrende »Feed your Brain«-Sessions zur Wissensvertiefung. Im Fokus standen die einzelnen Beratungsfelder, zum Beispiel Team- und Führungskräfteentwicklung, Werte erheben, erleben und leben und Employer-Branding mit Schwerpunkt Recruiting Events.

Durch das Erleben dieser intensiven Workshopmethoden, das Lernen und die Anwendung der unterschiedlichen und neuen Themen im Team, gelang jedem Teammitglied schnell die Transferleistung und das Erlernte wurde verinnerlicht. Durch die regelmäßige Qualifizierung ist das so neu geformte Team gestärkt enger zusammengewachsen. Aber was fehlte noch, um aus dem internen Veränderungsprozess heraus mit neuen, ergänzenden Leistungen einzigartig und stärkenorientiert weiterzuwachsen? Eine gemeinsame Basis, bestehend aus dem Unternehmensspirit der Gruppe, aber doch individuell auf die JSCS angepasst: eine Vision, Strategie – und gemeinsame Teamwerte!

Über den Jahreswechsel 2018 /19 sind wir in den Prozess der Leitbildentwicklung für die JSCS eingestiegen. Der erste Schritt in der ALBATrosse-WERTEarbeit ist stets das Erheben der persönlichen Werte aller Teammitglieder mit 9 Levels – die Analyse des Personal Value Systems. Die Befragungen haben wir vier Wochen vor dem geplanten Werteworkshop gestartet, und die Teilnehmer hatten zwei Wochen Zeit, an der freiwilligen Onlinebefragung teilzunehmen.

Die Durchschnittsergebnisse aller 14 Teammitglieder haben uns in Summe nicht überrascht, da das Team im Alltag oft unter Zeitdruck gemeinsam an Kundenprojekten erfolgreich zusammenarbeitet und dabei jedem Berater immer wieder Kreativität und Multiperspektivität in der Umsetzung wichtig sind. Diese beiden Werte sind handlungsweisend auf dem grünen und gelben Level. So ergibt sich ein (wenn auch recht flacher) Kurvenverlauf mit dem Peak im gelben und grünen Level. Die Ausprägung im Durchschnitt aller Teammitglieder scheint also recht ausgeglichen und gesund unter Betrachtung der geringen Widerstände auf den höchsten Levels (Blau bis Gelb). Mit diesem kumulierten Ergebnis aller Analysen scheint eine gute Passung gegeben zu sein (siehe Abb. 1auf folgender Seite).

Abb. 1: Durchschnittliches PVS der Teammitglieder (Quelle: 9 Levels)

Aufschlussreicher und zielführender war die Betrachtung der persönlichen Werte in der Detailansicht der Teamdarstellung. Hier kam es zu recht unterschiedlich starken Ausprägungen »nach oben«, beispielsweise zwischen 38 und 90 Punkten auf dem orangen Level. Die Einzelergebnisse in den Widerständen, die zwischen 13 und 100 in Grün oder zwischen 0 und 72 in Gelb lagen, waren noch deutlicher. Bezeichnend ist hier auch nicht allein der Zahlenwert, sondern zudem die unterschiedliche Rangfolge der Levels. Bei einigen Teilnehmern war Orange der mit am stärksten ausgeprägte Level, bei anderen Grün und bei wieder anderen Gelb. Was bedeutete das und inwiefern war das wichtig für die Durchführung des Workshops?

Nachdem wir in der Zwischenzeit drei Führungskräfte der JSCS intern zu 9-Levels-Beratern ausgebildet hatten, konnten wir gemeinsam die Einführung in die Wertewelt schon vor dem Workshop realisieren und mit jedem Mitarbeiter ein individuelles Gespräch zu seiner persönlichen Auswertung führen. Dabei wurden insbesondere erste individuelle Aussagen und Beispiele aus dem Arbeitsalltag zu den höheren Widerständen gesammelt. Konkret gaben einige Mitarbeiter an, dass ihnen Teamarbeit im grünen Sinne sehr wichtig ist, aber oftmals Entscheidungen nicht offen diskutiert werden bzw. zu lange dauern. Dieser Konflikt innerhalb eines Wertelevels führt dann zu den hohen Ausprägungen in beide Richtungen – Zuspruch und Widerstand.

Abb. 2: Gegenüberstellung der PVS der 14 JSCS-Teammitglieder (Quelle: 9 Levels)

Mit den Erkenntnissen aus den individuellen Reflexionsgesprächen haben wir dann einen Workshoptag in einer sehr ruhig gelegenen Selbstversorgerhütte nahe der Isar im Münchner Süden durchgeführt. Die Abgelegenheit in der Natur, die gesamte Vorbereitung des Tages durch das Team und das gemeinsame Kochen des Mittagessens waren bewusst geplant, um den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit vorab und während des Tages zu fördern. Die traumhaft verschneite Landschaft, die kühle Waldluft, die urige Atmosphäre der »Stubn« und nicht zuletzt die gemütliche Kaminwärme haben die Diskussionen über den Tag hinweg abwechselnd erfrischt und angeheizt.

Abb. 3: Workshop in entlegener Selbstversorgerhütte, © Christian Albat

Die Ziele für den Tag wurden bereits im Vorfeld formuliert: Wir wollten die JSCS-Werte gemeinsam festlegen – nicht top-down, sondern authentisch und lebensnah aus dem Team heraus. Damit diese Werte für die JSCS auch richtungsweisend sind, wollten wir sie in der Zusammenarbeit schriftlich fixieren und Regeln bzw. Leitlinien festlegen, die für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen gelten. Nach einer Einführung und einem kurzen Impuls zum Thema Werte (»Wir reden heute über das Warum und noch nicht über das Wie«) sind wir schnell mit der Auswahl der Kernwerte aus den Einzelergebnissen gestartet. Jeder hatte seinen 9-Levels-Report dabei und als Arbeitsunterlage vorliegen.

In dieser Übung lassen wir alle Teilnehmer die drei für sie wichtigsten Werte auswählen bzw. benennen. Diese fließen dann in die Erhebung der Teamwerte ein. Die Fragestellung ist: »Welche meiner Werte sind mir so wichtig, dass ich sie ins Teamleitbild einbringen möchte, um sie für uns alle handlungsleitend zu machen?«

Die Teilnehmer sollen dazu drei Werte aus den wahlweise zwei bis drei höchsten Levels selektieren (bei kleineren Gruppen auch gern mal vier bis fünf Werte) und dann auf einzelne Karten notieren. Nachdem alle Werte auf der Pinnwand im Bereich des jeweiligen Levels angebracht sind, entsteht ein tolles Bild, das in der Regel der gemeinsamen Ausprägung der persönlichen Durchschnittswerte entspricht. Damit ist sichergestellt, dass sich alle Teilnehmer darin wiedererkennen und damit identifizieren.

Jetzt beginnt die Auszählung von Dopplungen, die Gewichtung der Werte und die Klärung der Begrifflichkeiten. Hier entsteht oft eine kritische und wichtige Diskussion: Was bedeutet denn jetzt »Vertrauen« für uns? Wie ist »Verantwortung« zu verstehen bzw. auf welchem Reifegrad bewegen wir uns hier anhand der Entwicklung der Werteebenen? In Orange übernehme ich beispielsweise erstmals Verantwortung für Ziele, in Grün trage ich noch zusätzlich Verantwortung für andere, in Gelb kommt umfassende Eigenverantwortung für mich und mein Umfeld hinzu.

Bevor die einzelnen Werte konkret mit eigenen Worten beschrieben werden, ist es wichtig, dass zunächst eine Einordnung der Werte in die aktuelle Ist-Situation (der gelebte Alltag im Team) stattfindet. Dazu lassen wir die Top-5-Werte oder auch mehr in drei Spalten einteilen: »Ist«, »Geht noch besser« oder »Wunsch«. Die Zuordnung zu den Spalten wird durch die Teilnehmer vorgenommen – die hierbei entstehenden, oft emotionalen und erfolgsentscheidenden Diskussionen werden von uns wertschätzend und wertschöpfend moderiert und begleitet. Oftmals zeigt diese Wertediskussion deutlich, welches Verhalten heute im Alltag dominant ist und die Team- oder Unternehmenskultur maßgeblich prägt. Erkennbar ist auch, welche Werte tatsächlich erlebbar sind und welche persönlichen Werte nicht gelebt werden, aber wünschenswert sind.