Juan Manuel Romero Martín - Lidera tu empresa en la cuarta revolución

El problema surge cuando la escasez de talento impulsa a la organización a trabajar solo en algunos aspectos de la carrera profesional, principalmente la atracción y la fidelización, olvidándose del resto. No se tiene en cuenta todo el ciclo de la vida laboral del trabajador, lo que finalmente perjudica tanto a empleado como a empleador.

La atracción se basa en la marca de la empresa, se produce antes de que el trabajador entre en contacto con la compañía y significa que el empleado tiene una buena imagen de cómo sería su vida en esa empresa. Las marcas ya no deben preocuparse de su branding de cara a sus clientes, sino también de cara a sus propios empleados y posibles candidatos. En cuanto a la selección y el reclutamiento, no es más que el intento de integrar talento en la organización, para lo que el candidato tiene que recibir una propuesta interesante, no solo económicamente hablando. En la bienvenida se ayuda a los nuevos trabajadores a conocer e integrarse en la cultura de la empresa, porque cada compañía es diferente y hay que ser capaces de adaptarse a la nueva situación, porque cuanto más cómodos e involucrados se sientan los nuevos trabajadores antes trabajarán a pleno rendimiento. El desarrollo consiste en generar oportunidades de impulsar la carrera profesional con visión de futuro para implicarse en la empresa desde el primer momento y evitar que nada más entrar ya estén pensando en marcharse a otro lugar. Y eso nos lleva a la fidelización, que se puede lograr de muchas formas, tanto promoviendo el desarrollo de la carrera profesional como por cuestiones de conciliación, salario e implicación en la marca, entre otras. Y si no hemos sido capaces de fidelizar llegará el momento de la separación por edad, cambio de intereses, situación personal, mejora profesional o cualquier otra circunstancia, aunque generalmente se produce por motivos económicos de una de las dos partes implicadas.

Evitar que se marche el trabajador y saber qué es lo que quiere ha llevado a la aparición de diferentes plataformas de reputación laboral que se ocupan de valorar a las empresas. Esto permite mejorar los puestos de trabajo y ayudar a los usuarios a tomar mejores decisiones laborales, teniendo en cuenta la experiencia de otras personas que han trabajado en la empresa. Estas valoraciones, que no están gestionadas por las empresas, sino por plataformas independientes, tienen como finalidad que los usuarios compartan anónimamente los aspectos positivos y, sobre todo, los que tienen que mejorar las empresas, aportando ideas y posibles soluciones para la mejora del clima laboral. Estas plataformas, como Workpinion, se convierten en un escaparate donde se puede ver todo lo relacionado con el mercado laboral y donde se valora a las compañías o se exponen sus puntos débiles.

Al final se trata de mejorar la rentabilidad de la empresa creando una cultura empresarial que se basa en el bienestar de todos los trabajadores y que redundará en la cuenta de resultados de la propia firma.

También el acceso a la información por parte de los trabajadores ha cambiado radicalmente en los últimos años y aún cambiará más. Antes la información era confidencial y no se compartía con la plantilla, solo con unos pocos privilegiados que tenían autorización y accedían a ella. Se desconocía en qué proyecto trabajaban los compañeros y se llevaba todo con mucho secretismo. Esto ya no funciona porque vivimos dentro de un entorno laboral que incluye la información compartida para que todos o buena parte de los trabajadores conozcan los proyectos que se desarrollan a su alrededor. Esto permite compartir ideas.

Las compañías tradicionales deben responder a la nueva situación con una nueva organización que se adapte a los nuevos modelos laborales. Y la selección y el reclutamiento de profesionales se han visto obligados a afrontar esta nueva relación entre empleados y empleadores.

Los procesos de selección también cambian. Antes eran los candidatos a un puesto los que se ocupaban de enviar su currículum, pero ahora son las empresas las que se afanan en encontrarlos, porque los candidatos profesionalmente cualificados se han acabado convirtiendo en sujetos pasivos. El candidato digital quiere empresas que se lo pongan fácil y que se adapten a sus necesidades; quiere conocer más en profundidad la empresa, que esta sea real y transparente y que se pueda interactuar con ella con relativa facilidad. Es la empresa la que se ocupa de encontrar al candidato, convencerle y contratarle.

Las herramientas digitales permiten acercarse más a los candidatos y el reto será establecer una relación, tanto offline como online, para que el trabajador se sienta satisfecho. Surgen nuevas formas de reclutamiento, como el uso de las redes sociales, la utilización de herramientas colaborativas o el desarrollo del big data, que plantean nuevas problemáticas a las que se debe hacer frente.

Hoy en día estos procesos son muy rápidos porque en muchos casos están automatizados, prácticamente robotizados. Hay que tener en cuenta que ya no se buscan los candidatos manualmente, sino con fórmulas predictivas, por lo que será ese candidato quien se ocupe de definir en las herramientas sus habilidades para que el motor de búsqueda pueda identificarlas, valorarlas y posteriormente seleccionarlas. Resulta esencial para el candidato aprender a desarrollar y destacar sus competencias transversales para conseguir diferenciarse y destacar con éxito todo su valor.

Pensemos que no son las personas las encargadas de esa selección, sino unas máquinas sin empatía alguna, que van aprendiendo constantemente y que no tienen sentimientos. Se trata de unos robots programados, lo que, al eliminar el factor humano, puede provocar que se haga una elección equivocada y no se contrate al candidato adecuado.

Como muestra un botón: en Estados Unidos, para la búsqueda de empleo, una compañía de televendedores insertó el parámetro «persona que nunca miente» al automatizar el proceso de selección. No se tuvo en cuenta que los mejores vendedores no son, ni mucho menos, los que siempre dicen la verdad, sino aquellos que se encuentran más cómodos en la ambigüedad. Estos vendedores eran rechazados nada más iniciarse el proceso de selección.

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