Daniel Cestau Liz - Reconvertir

Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el que se genera entre las personas. A diferencia del de grupos, este ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas. Mientras que hay otras clases de conflictos, tanto en los niveles individual como organizativo, aquellos que ocurren entre individuos y entre unidades de trabajo tienden a prevalecer en las organizaciones modernas, y son los que requieren atención continua de la conducción.

Los líderes deben poder aceptar el conflicto como una parte inevitable de la vida empresaria. Pues así como el proceso de cambio se convierte en algo dado en toda la industria, los conflictos que aparecen de manera inevitable también se convierten en una forma de vida en la mayoría de las compañías.

1.24

Cuando tratamos de mejorar el desempeño, o de realizar un cambio, o de estimular la motivación de un individuo o un equipo de personas, vale la pena cuestionarnos las palabras que utilizamos en el lenguaje diario. El peligro está en que estemos utilizando las mismas y viejas palabras para decir las mismas y viejas cosas, y que, de esa manera, no podamos estimular totalmente la respuesta deseada. Para generar esa respuesta y crear algo nuevo, deberíamos experimentar con el uso de un nuevo lenguaje. Haga el intento de reflejar los conceptos que tiene en mente para el futuro, junto con los valores que genuinamente comparta, y genere una expresión que tenga el potencial como para conectarlo emocionalmente con los demás.

El Dr. Andrés Frydman utiliza la expresión “un producto del corazón” para estimular el debate sobre cómo agregar valor emocional a la forma en que la empresa se relaciona con los clientes.

Este es sólo un ejemplo de la manera en la que se puede utilizar el nuevo lenguaje para motivar a los empleados a que realicen mejoras.

El uso de nuevos términos de alto nivel sirve de eficaz “atajo” y apunta al cambio progresivo. Se estimula el debate y este, a su vez, estimula la comprensión de lo que estos conceptos significan en la práctica. La práctica nace en el estímulo del nuevo lenguaje. La práctica deriva en el aprendizaje de lo que significan los términos originales.

1.25

Cuando se delega autoridad también se delega responsabilidad, pero hay responsabilidades que no se delegan:

1. La de fijar parámetros para las tareas.Es decir, dónde empieza y dónde termina la tarea.

2. La de llevar a cabo un sistema de registro.Que detalle las tareas realizadas por el subordinado.

3. La de establecer un sistema de control.Nos permite saber qué y cómo está haciendo su labor el subordinado, pero sin intervenir en su trabajo.

4. La facultad de revisar.

Para verificar que las metas y los procedimientos se lleven a cabo.

En síntesis, cuando se delega, se debería conservar la responsabilidad de definir, registrar, controlar y revisar las tareas.

1.26

Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C. O.), se destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como:

1. ESTRUCTURA

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis que pone en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. RESPONSABILIDAD(Empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. RECOMPENSA

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DESAFÍO

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. RELACIONES

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto, entre pares, como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIÓN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. ESTÁNDARES

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. IDENTIDAD

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

1.27

Las emociones ayudan o impiden los procesos de comunicación con otras personas.

Las expresiones faciales, por ejemplo, pueden trasmitir una gama amplia de emociones.

Si una persona tiene una expresión de tristeza o de preocupación, ella está enviando señales a los que le rodean con un mensaje implícito de necesitar ayuda.

El estudio de estos movimientos ha desembocado en algo que los psicólogos denominan “sincronía interaccional”.

Si el individuo es verbalmente diestro, también será capaz de expresar con mayor claridad sus necesidades emocionales y por este medio quizás tenga una mejor oportunidad para su satisfacción.

Si el ser humano es efectivo al escuchar los problemas emocionales de otros, podrá entender mejor los que a él le aquejan.

De igual forma, si la organización comprende las emociones de los individuos que la integran, quizás el logro de sus objetivos y metas se lograría de mejor manera y, en consecuencia, evitaría los perjuicios generados por un conflicto.

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