Beate Aschenbrenner-Wellmann - Diversität in der Sozialen Arbeit

Für ein vertiefendes Verständnis der Anerkennungsdiskurse ist eine Betrachtung der Aspekte »Identitätskonstruktionen« und »Strukturen/Institutionen« notwendig. Die Ebene der Identitätskonstruktion umfasst die Selbstdefinition, aber auch Gruppenzuschreibungen, die einen Menschen erreichen. Wichtig ist dabei zu beachten, dass Identitäten nicht einfach essentialistisch vorhanden sind, sondern ständig neu konstruiert werden. Hierzu zählt bspw. auch das Wiedererwachen sog. neuer Identitäten wie z. B. nationale, ethnische oder lokale Identitäten.

Berücksichtigung müssen außerdem gesellschaftliche, politische und sozio-ökonomische Strukturen finden, die bereits vorhandene Strukturkategorien wie Geschlecht und Klasse aufrechterhalten und weiterbestehen lassen. »Gesellschaftlich konstruierte Differenzierungen sollten nicht verleugnet oder unterdrückt werden. Im Gegenteil: Unterschiedliche Lebenspraxen und -auffassungen müssen einen gleichberechtigten Platz in der Gesellschaft finden. Wichtig ist aber, dass der Zugang zu Ressourcen oder der Grad gesellschaftlicher Anerkennung und Partizipation nicht dadurch bestimmt werden« (Schwarzer 2015a: 46). Dies gilt jedoch nicht für die Anerkennung alter und neuer Nationalismen und für rechtsradikale Abgrenzungsbestrebungen, die die derzeitige bundesrepublikanische Realität bestimmen. U. Beck (2004) hat deren Absichten »exklusives Unterscheiden« genannt. Dieses »wird als anthropologisch, biologisch, politologisch und logisch notwendiges Prinzip angesehen, das … die Abgrenzung zwischen Gruppen aller Art – Ethnien, Nationen, Religionen, Klassen, Familien – erzwingt. […] Das Eigene muß sich gegen das Fremde ab- und eingrenzen, damit Identität, Politik, Gesellschaft, Gemeinschaft, Demokratie möglich werden.« (ebd.: 13). (Mentale) Grenzen sollen dazu dienen Identität und gesellschaftliche Kohäsion zu schaffen.

In dieser gesellschaftlichen Gemengelage ist nun die Soziale Arbeit besonders herausgefordert. Ihr Ausgangspunkt ist häufig der Unterschied zwischen einer konstatierten oder ausgehandelten Lebensnorm und einer davon abweichenden Lebensrealität. Die Frage, was angesichts der festgestellten Pluralisierung der Lebenswelten, der Individualisierung von Lebensentwürfen, einer alten und neuen Unübersichtlichkeit und der aktuellen Herausforderung durch Rechtsradikalismus und Ausländerfeindlichkeit aus Sicht der Profession getan werden kann, kann mit Hilfe der normativ-regulierenden Bedeutungsdimension zumindest reflektierend beantwortet werden. Als »moralische Leitplanken« dienen hierzu die Menschenrechte.

Erläutern Sie die drei Betrachtungsweisen des Umgangs mit Unterschieden und gehen Sie hierauf diskursiv ein!

In der evaluativen Bedeutungsdimension wird Diversität nicht im Sinne einer Tatsachenbeschreibung der gesellschaftlichen Wirklichkeit betrachtet, sondern in bewertender Weise analysiert. Diversität kann in diesem Zusammenhang als Herausforderung gesehen werden, die bearbeitet werden muss, und mit Problemen behaftet wahrgenommen wird – oder aber durch eine positive Bewertung als Chance und als Ressource, die einen produktiven Umgang mit Vielfalt ermöglicht.

Die gegenwärtigen sozial-, gesellschafts- und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen um Vor- und Nachteile von Diversität lassen sich vereinfachend zwei Traditionslinien zuordnen: affirmativ orientierte DiM-Ansätze oder machtsensible Diversitätskonzepte. Während erstere vor allem handlungs- und umsetzungsorientiert auf die Gestaltung von Vielfalt im Sinne der Produktivität und Effizienz für die betreffende Organisation und auf die Förderung und Wertschätzung individueller Talente der Mitarbeitenden ausgerichtet ist, werden unter dem Stichwort »machtsensible Differenz« alternative Zugänge zum Phänomen und Konzept von Diversität diskutiert, die sich jenseits der Machbarkeits-, Ressourcen- und Mehrwertdiskussionen ansiedeln lassen. Diese Zugänge kommen überwiegend aus dem sozial- und erziehungswissenschaftlichen Kontext und haben eine starke Resonanz und auch eine Weiterentwicklung auf dem Gebiet der Sozialen Arbeit erfahren.

Da Diversität unter machtsensibler Betrachtungsweise keinen Nutzen oder Zweck erfüllen muss, werden hier vor allem die Ressourcen und Potentiale in den Vordergrund gestellt. So z. B. innerhalb neuerer Integrationsverständnisse mit dem Ziel einer multiethnischen Gesellschaft: Hier wird bspw. die Kultur (Mehrsprachigkeit, Orientierungssystem, Lösungsstrategien, Werte, Praktiken etc.) der Einwander_innen als Ressource angesehen, die durch wechselseitige Aushandlungsprozesse zwischen Einwander_innen und Mehrheitsgesellschaft Integration in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen fördern kann.

Im affirmativen Ansatz hingegen, der vor allem im betriebswirtschaftlichen Kontext vertreten ist, kann Vielfalt als Chance oder Belastung auftreten. Jackson und Joshi (2011) haben in ihrer Studie die Auswirkungen von Diversität in Teams z. B. auf die interne Kommunikation, den Zusammenhalt der Gruppen, die allgemeine Teamleistung oder die Fluktuation der Mitarbeitenden herausgearbeitet. Je nach Art der Vielfalt, Umgangsmethode, Abteilung oder Geschäftszweig können verschiedene Arten von Diversität sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Produktivität, die wirtschaftliche Leistung und die Kultur eines Unternehmens besitzen. Dieser Ansatz birgt die Gefahr, dass »Vielfalt nur dann gefördert wird, wenn es sich rechnet. Gerechtigkeit und Solidarität stehen erst an zweiter Stelle« (Rastetter/Dreas 2016: 321, zitiert nach Dreas 2019: 41f.). Zudem entsteht hierbei das Risiko einer Entpolitisierung, denn wenn Vielfalt zur Unternehmensstrategie wird, erscheint Ungleichheit nicht mehr als Problem, wodurch Interessensgegensätze sowie Machtasymmetrien ausgeblendet werden (Mecheril/Vorrink 2012: 95, nach Dreas 2019: 41f.). Gerade in der heutigen Zeit ist der affirmative Ansatz zur Betrachtung von Diversität auch eine Modeerscheinung. Viele Organisationen nutzen das DiM als Aushängeschild oder Legitimitätsfassade (Süß/Kleiner 2006, nach Dreas 2019: 42).

Die Nutzbarkeit affirmativer DiM-Ansätze für den Bereich der Sozialen Arbeit oder für das Bildungswesen wird häufig unter dem Verweis auf die Nicht-Anwendbarkeit ökonomischer Profitlogik verworfen:

»Diversity Management in seiner ökonomischen Logik folgt einem zweckrationalen Ansatz. Die Gestaltung von Vielfalt ist Mittel zum Zweck: Sie hat die Funktion, mit der Berücksichtigung von Unterschieden zum Erfolg des Unternehmens beizutragen, den Prozess der Wertschöpfung zu verbessern, höhere Gewinne zu erzielen, Wettbewerbsvorteile beim Kampf um die besten Arbeitskräfte ebenso zu erreichen wie bei der Gewinnung von Kundinnen und Kunden. Für die Soziale Arbeit mit interkultureller Orientierung dagegen ist die Gestaltung von Vielfalt schon selbst ein Zweck. Die sensible Berücksichtigung von Unterschieden trägt zum Erhalt des sozialen Friedens bei, zur Gleichbehandlung und sozialen Gerechtigkeit, zur gleichberechtigten Teilhabe sowie zur Integration und Inklusion« (Schröer 2012: 7).

Unabhängig von einer Bewertung von Diversität als Chance oder Risiko ist eine Auseinandersetzung mit der Frage, wieviel und welche Vielfalt können Menschen, Gruppen, Organisationen und Gesellschaften vertragen, ohne an Zusammenhalt und Stabilität zu verlieren, Gegenstand der Diskurse in der Sozialen Arbeit und wird von daher explizit noch einmal in Teil III am Beispiel von Organisationen aufgegriffen ( Teil III ).