Dieter Brendt - Führung in der Technik

FRAGE: „Vor dem Hintergrund all dieser Erwartungen an mittlere Führungskräfte drängt sich die Frage auf, wie finde ich Mitarbeitende mit genügend Potenzial, um den Anforderungen gerecht zu werden?“

Externer Coach: „Wir haben in Kooperation mit einem Unternehmen der Telekommunikations- und Informationstechnologie mit der PotenzialanalysePotenzialanalyse ein Verfahren entwickelt, das sich, angelehnt an Methoden des Assessment-Centers, als geeignet erwiesen hat, die Eignung von High Potentials aus den eigenen Reihen für höhere Führungs- oder Stabsfunktionen festzustellen.“

Im ersten Schritt des Pilotprojekts für die Tochtergesellschaft eines Industriekonzerns, die am Markt wie ein mittelständiges Unternehmen operiert, haben wir in einem Workshop mit Teilnehmenden der höheren Führungsebene (Geschäftsführer:innen und Bereichsleiter:innen) herausgearbeitet, welche Kompetenzen für die Erfüllung der Aufgaben im mittleren Management erforderlich sind und dabei mit Problemlösungs-, sozialer und persönlicher Kompetenz drei Bereiche ausgemacht, denen wir Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeordnet haben.

Um ein einheitliches Verständnis zu schaffen, sind diese stichwortartig definiert worden:

Organisation und Planung: Prioritäten setzen, Umgang mit Komplexität, Arbeitsabläufe koordinieren

Analysevermögen: Problemanalyse, schlussfolgerndes Denken, Analyse von Abläufen

Unternehmerisches Selbstverständnis: Kostenorientierung, bereichsübergreifendes Denken, Identifikation, Servicedenken

Strategisches Denken: Markt-/ Wettbewerbsdenken, Zielsetzung, Denken in Gesamtzusammenhängen

Führungsverhalten: Selbstverständnis, Delegation, Ziele setzen, Motivation, Steuerung, Direktivität, Informations- und Kommunikationsverhalten

Durchsetzungsvermögen: Umgang mit Widerstand

Partnerschaftlichkeit: Kooperation, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Konfliktmanagement

Begeisterungsfähigkeit: Überzeugungskraft, Verhandlungsgeschick, Rhetorik, Präsentieren

Leistungsmotivation: Initiative, Dynamik, Power, Leistungswille

Belastbarkeit: Ausdauer, Stressresistenz

Flexibilität: Veränderungsbereitschaft, Kritikfähigkeit, Offenheit, Lernflexibilität

Entscheidungsverhalten: Risikobereitschaft, Verantwortungsbereitschaft, Umsetzungsorientierung

Im Weiteren sind zu den benannten Fähigkeiten und Fertigkeiten sog. „Verhaltensanker“Verhaltensanker herausgearbeitet worden, indem jeweils festgelegt worden ist, worauf sich die Interviewenden und Beobachtenden während der Potenzialanalyse fokussieren sollten.

Zu jedem Kompetenzbereich sei hier ein Beispiel vorgestellt:

Setzt Prioritäten sinnvoll

Verfügt über effiziente Techniken der Planung u. Arbeitsorganisation

und setzt sie sinnvoll ein

Geht organisiert und strukturiert an die Lösung neuer Probleme heran

Hat jederzeit einen guten Überblick über Probleme im Arbeitsbereich

Stimmt die Tagesplanung mit betroffenen Personen ab

Steuert systematisch die zur Zielerreichung notwendigen Mittel

Ist sich seiner Vorbildfunktion bewusst

Hat Interesse an Führungsaufgaben und kann sie begründen

Hat ein eigenes Führungsverständnis, das über die Fachverantwortung hinausgeht

Gibt Informationen weiter und sorgt für Transparenz

Delegiert Aufgaben sinnvoll

Motiviert die Mitarbeitenden (z.B. Lob und Kritik, Einbeziehung in Entscheidungen, Delegation)

Sieht sich für die Entwicklung seiner Mitarbeitenden verantwortlich (fachlich und persönlich)

Bearbeitet Probleme mit Mitarbeitenden konstruktiv und offensiv

Möchte seine Mitarbeitenden unterstützen

Ist sich bewusst, dass Führung zeitintensiv ist

Führt Gespräche effizient und reflektiert

Prüft die Fakten und geht planvoll vor

Schätzt die Risiken seines Vorgehens ab

Geht begrenzte Risiken ein

Übernimmt Verantwortung für sein Verhalten

Schließlich haben sich die Teilnehmenden auf eine Skala zur Beurteilung der Fähigkeiten und Fertigkeiten geeinigt, wobei einfache Zeichen zur Beschreibung der Ausprägung (siehe zweite Zeile) dienen:

Tab. 1.4.: Skala zur Beurteilung der Fähigkeiten und Fertigkeiten

An Ende des Workshops ist von den teilnehmenden oberen Führungskräften zu jeder Anforderung das SOLL für unterschiedliche berufliche Profile (Technik, Projektmanagement, Vertrieb etc.) festgelegt worden. Dementsprechend lässt sich jeweils ableiten, ob und wo die an der Potenzialanalyse teilnehmenden High Potentials Bedarf haben:

Wir sind dann damit beauftragt worden an den Verhaltensankern, orientiert an allen Einzelkompetenzen, Methoden zu deren Beurteilung vorzuschlagen. Zur Disposition stehen:

Testverfahren

Übungen: Präsentation, Rollenspiel

Geleitetes Interview

Im Hinblick auf die Testverfahren haben wir uns für zwei bewährte Fragebögen entschieden: BIP-6FBIP 6-F: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren:

Engagement

Disziplin

Sozialkompetenz

Kooperation

Dominanz

Stabilität

TOPTOP: Deutsche Fassung des Dark Triad of Personality at Work mit den Skalen:

Selbstbezogene Arbeitshaltung

Durchsetzungsbezogene Arbeitshaltung

Ungebunden impulsiver Arbeitsstil

Anhand der Beschreibung der Faktoren, bzw. Skalen haben wir eben diese den Einzelkompetenzen so zugeordnet, wie es in der Übersicht auf der Folgeseite dargestellt ist. Wie dort ersichtlich, stimmen die in Klammern aufgeführten Merkmale der jeweiligen Kompetenz mit den stichwortartigen Beschreibungen der Faktoren bzw. Skalen zum Teil sogar 1:1 überein.

Werden unsere „Verhaltensanker“ zum Vergleich mit der zugeordneten Skala hinzugezogen, zeigen sich in den dortigen Kurzbeschreibungen weitere Entsprechungen. So entspricht unserem Verhaltensanker zu Leistungsmotivation:

Bezieht aus seinen beruflichen Aufgaben Befriedigung,

lässt sich vor allem durch schwierige und herausfordernde Aufgaben motivieren,

hat begründete und ehrgeizige berufliche Ziele,

bringt Beispiele für interne Wettbewerbsorientierung,

ist bereit, viel Zeit und Energie in seine berufliche Tätigkeit zu investieren.

Die Beschreibung zum BIP-Faktor Engagement:

„Sieht sich als Triebfeder von Fortschritt und Veränderung,

wird durch Wettbewerb motiviert,

ist ausgesprochen ehrgeizig und leistungsorientiert.“

Die Testergebnisse haben wir dann jeweils in unsere fünfteilige Beurteilungsskala für die entsprechende Kompetenz übersetzt.