Günther Mohr - Workbook Coaching und Organisationsentwicklung

• Was bedeutet in der Organisation entwicklungsoptimistisch?

• Wie ist diese Organisation realistisch?

• Wie wird das Systemische in der Organisation berücksichtigt?

Im World Café werden nun für jede dieser Fragen einzelne Tische mit entsprechender angenehmer Kaffeehausatmosphäre vorbereitet. Die Teilnehmer der Übung wechseln nach einer bestimmten Zeit der Bearbeitung eine Fragestellung und den diesbezüglichen Tisch. Alle Ergebnisse werden an den Tischen (auch auf den Papiertischdecken) protokolliert und zu einem Gesamtergebnis zusammengetragen. Mehr zum World Café und anderen Großgruppenmethoden bei www.all-in-one-spirit.de.

© Günther Mohr

Grundlegend für das Menschenbild der systemischen Transaktionsanalyse sind drei Grundbedürfnisse, wie sie der Begründer der Transaktionsanalyse, Eric Berne, schon postuliert hatte.

Grafik: Grundbedürfnisse (nach Eric Berne)

Jeder Mensch hat bestimmte Grundlebensbedürfnisse, die er schon mit auf die Welt gebracht hat. Berne nennt sie »hungers« .

• das Bedürfnis nach Zuwendung

(Gemeinschaftsgefühl, Kontakt, Anerkennung, Teamerfahrung)

• das Bedürfnis nach Reizen

(Stimulierung, Gefühle, Überraschung, Sinn)

• das Bedürfnis nach (Zeit-)Struktur

(wiederkehrende Muster, Wechsel, Konstanz, innere und äußere Impulsgeber)

nach Eric Berne

ÜBUNG: Grundbedürfnisse

Anhand eines Fragebogens können sich die Gruppenteilnehmer über ihre Grundbedürfnisse und deren Befriedigung im Arbeitsalltag Gedanken machen.

»Wie sorge ich für mich in meiner Arbeit« (Selbstbefragung) [oder »Wie sorgst du (Befragung einer anderen Person) in deiner Arbeit] für …«]

• Anerkennung:

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• Stimulation (bei Erwachsenen insbesondere als »Sinn in Handeln und Erleben«):

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• (Zeit-) Struktur:

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Gleiches kann man für die Situation der eigenen so genannten Triebkräfte, die Fanita English postuliert (English 2004), befragen:

Grafik: Triebkräfte (nach Fanita English)

Jeder Mensch hat bestimmte Triebkräfte, die er schon mit auf die Welt gebracht hat. Fanita English nennt

• den Überlebenstrieb: das Bestreben zu überleben und dies auch seinen Nachkommen zu gewährleisten

• den Ausdruckstrieb: gestaltend mit seiner eigenen Person in der Welt Einfluss zu nehmen

• den Ruhetrieb: eine Balance zwischen Aktivität und Ausruhen bzw. Erholen zu finden

nach Fanita English

ÜBUNG: Triebkräfte

In dieser Übung kann sich der Einzelne / die Gruppe über ihre eigenen Triebkräfte in ihrem bisherigen Leben Gedanken machen. Man fragt die Gruppenteilnehmer:

• Welche Erfahrungen haben Sie mit den drei Triebkräften bisher gemacht?

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• Welchen Stellenwert haben diese momentan für Sie?

.................................................................................................

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Die folgende Tabelle zeigt wie beide Konzepte (Bedürfnisse und Triebkräfte) kombiniert in einem Entwicklungsprozess genutzt werden können. Eric Berne nennt dabei in den Grundlagen der Gruppenbehandlung (Berne 2005, 204) sogar vier Bedürfnisse (B1-4), hier ergänzt um die drei Triebkräfte (E1-3).

ÜBUNG: Motivation in Veränderungsprozessen

Die Fragestellung ist hier: Worauf muss man bezüglich eines bestimmten motivationalen Aspektes aufpassen und was kann man gegebenenfalls zur »Bedienung« dieses »Motivationsaspektes« tun? Dieser Fragebogen kann als Grundlage für eine Übung dienen. Ein Beispiel für eine Motivationsanalyse in einem Veränderungsprozess steht im Kapitel zur Systemischen Organisationsanalyse.

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Die wertschätzende Befragung, die ursprünglich von Cooperrider und Srivasta (1987) entwickelt wurde, stellt eine hervorragende Möglichkeit dar, das entwicklungsorientierte und ressourcenorientierte Menschenbild der Transaktionsanalyse erlebbar zu machen. In die Transaktionsanalyse wurde dieses Verfahren besonders durch den Unternehmensberater, Trainer und Coach Dr. Gerd Vito Kamphaus eingeführt.

ÜBUNG: Wertschätzende Befragung für den Aspekt »Lösungen«

Jetzt befragen Sie Ihren Gesprächspartner nach Erfahrungssituationen. Dabei interessieren Sie sich einmal ausschließlich für die positive, ressourcenorientierte Seite. Sie können den folgenden Text und die Fragen als Anhaltspunkte nutzen. Lassen Sie Ihren Partner in die Situation noch einmal richtig einsteigen!

1. »Gehen Sie in eine Situation der letzten Zeit, in der Sie für sich eine sehr gute Lösung erarbeitethaben. Betrachten Sie eine positiv gemeisterte Situation!«

» Versetzen Sie sich in die Situation hinein, in der Sie die Lösung gefunden haben.«

• »Wie ist es genau gelaufen?«

• »Was haben Sie durch Ihren Beitrag in die Wege geleitet?«

• »Wie haben Sie sich bereit gemacht?«

• »Was haben Sie für die Lösung genau im Einzelnen getan?«

• »Wer war sonst noch beteiligt?«

• »Wie haben Sie die Lösung erlebt?«

• »Wie haben Sie die Lösung gespürt?«

• »Was können Sie für sich persönlich aus dieser Situation nehmen?«

2. »Jetzt dürfen Sie einmal ganz unbescheiden sein: Sprechen Sie darüber, was Ihre besonderen Qualitäten und Stärken bei der Lösungsfindungsind.«

• »Was sind Ihre besonderen Eigenschaften und Beiträge?«

• »Wie zeigen Sie diese konkret?«

• »Wie haben Sie diese Qualitäten bei sich entwickelt?«

3. Schauen Sie jetzt einmal, welche Rahmenbedingungen für die Realisierung Ihrer Qualitätenhilfreich und unterstützend wirken.

• »Welches technische Umfeld nützt Ihren Lösungskompetenzen?«

• »Welche Handlungs- und Denkweisen anderer helfen Ihnen, Ihre Stärken auf die Matte zu bringen?

4. »Wie geht es Ihnen jetzt? Spüren Sie kurz Ihrem Gefühl nach.«

• »Was können Sie daraus als Schlussfolgerung mitnehmen?

© Günther Mohr

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