Carina Stiglbauer - Arbeitgeberattraktivität - Die Rolle von Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitszeitmodellen

Arbeitnehmer haben zunehmend Schwierigkeiten, berufliche und familiäre Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Gründe, die zu einem Mangel an Work-Life-Balance geführt haben, sind die steigende Zahl von Frauen im Berufsleben, die dadurch begleitete Zunahme von Doppelverdiener- und Alleinerzieherhaushalten, die sich verändernde Demographie der Erwerbsbevölkerung und die entsprechende kulturelle Verschiebung in der Bedeutung und dem Stellenwert von Familie (Wharton & Blair-Loy, 2002, S. 32f). Darüber hinaus gibt es eine rege Debatte über die zeitlichen Anforderungen und den Zeitdruck bei der Arbeit und deren Auswirkungen auf die Fähigkeit von Mitarbeitern, ihre privaten und beruflichen Verpflichtungen zu koordinieren (Walsh, 2019, S. 387).

Viele Unternehmen haben sich aus diesen Gründen entschieden, HR-Richtlinien zu implementieren, die den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren (privaten) Verpflichtungen nachzukommen (Carless & Wintle, 2007, S. 394). Auch sahen Unternehmen seit den 2000er Jahren Vereinbarungen, die die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter reduzieren, als Wettbewerbsvorteil (Friede et al., 2008, S. 710f), wodurch das Thema Work-Life-Balance für viele Organisationen ein immer wichtigerer Faktor wird. Dadurch, dass Richtlinien zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben oft auch in Stelleninseraten genannt werden, wächst mehr und mehr das Bewusstsein für die Bedeutung der Aufrechterhaltung eines ausgewogenen Lebens in der allgemeinen Bevölkerung (Carless & Wintle, 2007, S. 400).

Auch Regierungen sind bei der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zunehmend involviert (Walsh, 2019, S. 387). Work-Life-Balance – hier neu benannt als die ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Berufs- und Familienleben – ist aufgrund der Lissabon-Agenda, die darauf abzielt, die Erwerbsquote von Frauen auf dem Arbeitsmarkt in allen Ländern zu erhöhen, zu einem Ziel der europäischen Politik geworden. Somit darf das Problem von Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben nicht länger als ein ausschließlich privates Problem betrachtet werden, sondern auch als ein Problem der öffentlichen Politik (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:c10917&from=EN.; Wallace et al., 2007, S. 4).

Ein Großteil der Forschung sieht Work-Life-Balance als Ermöglichung der Vornahme von Betreuungspflichten (Boiarintseva & Richardson, 2019, S. 871) und auch die Organisationsforscher haben sich in den letzten Jahrzehnten primär auf den Bereich Arbeit und Familie konzentriert (Keeney et al., 2013, S. 221). Jedoch verstehen viele Befragte in der Studie von Boiarintseva und Richardson (2019, S. 871) Work-Life-Balance als ein breiteres Spektrum von Aktivitäten, welches etwa auch Hobbies, Sport oder Teilnahme an gesellschaftlichen Treffen einschließt. Zu den nicht-beruflichen Aufgaben gehören gemäß Keeney et al. (2013, S. 224) nicht nur die Familie, sondern auch Aktivitäten, die mit der Gesundheit einer Person, der Bildung, dem Engagement in der Gemeinschaft, Freizeitaktivitäten und Freundschaften verbunden sind.

Obwohl die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für alle Gruppen von Arbeitnehmern ein Problem darstellt, stehen hochgebildete Fach- und Führungskräfte vor besonderen Herausforderungen (Wharton & Blair-Loy, 2002, S. 33). Obwohl bereits 1999 relativ wenige Rechtsanwälte in Amerika in einer Teilzeitanstellung tätig waren, erkannte Epstein (1999, S. 3) bereits damals, dass die neuen Generationen den Druck, den die Anwaltskarriere verbunden mit Heim, Kindern und privaten Vergnügen bedeutet, nicht länger hinnehmen wollen. Die jüngeren Generationen wollen das Arbeitsmuster der Vergangenheit vermeiden. Zeit ist zu einem wichtigen Gut geworden, dessen Wert vielleicht sogar schon über den von Geld gestellt wird (Epstein, 1999, S. 25). Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass der Lebensabschnitt, in dem eine Karriere aufgebaut wird, mit den Jahren der Kindererziehung zusammenfällt. So finden die kritischen Jahre im Beruf eines Rechtsanwalts, wie die Beförderung zu leitenden Positionen gleichzeitig mit der Heirat und der Gründung einer Familie zusammen (Epstein, 1999, S. 11). Rechtsanwälte seien darauf angewiesen, dass ihre Ehefrauen den Haushalt und die Kindererziehung übernehmen, doch hätten sich diese Zeiten geändert. Nicht nur mehr Rechtsanwältinnen kämpften damit, Beruf und Familie zu vereinbaren, auch immer mehr Rechtsanwälte hätten Ehefrauen, die selbst ihre eigenen Arbeitsverpflichtungen nachkommen müssten. Darüber hinaus sehen auch kulturelle Aspekte vor, dass beide Elternteile in der Erziehung ihrer Kinder involviert sein sollten (Epstein, 1999, S. 11).

Auch ist es ein weitreichendes Phänomen, dass Frauen sich entscheiden, die Anwaltei zu verlassen. Zum Beispiel ist in Indien die Zahl von Rechtsanwälten und Rechtsanwältinnen zu Beginn der beruflichen Karriere noch etwa gleich, die Anzahl von Frauen nimmt jedoch mit zunehmendem Aufstieg in der Hierarchie progressiv ab (Kannan, 2013, S. 16). Auch in Amerika entscheiden sich viele Frauen, der Anwaltei den Rücken zu kehren und in In-House-Positionen zu arbeiten, da die Arbeitszeiten in Unternehmen kürzer und vorhersehbarer sind. Auf den oberen Etagen der juristischen Berufe sind Frauen nach wie vor unverhältnismäßig unterrepräsentiert (Epstein, 1999, S. 13f). In Österreich zeigt sich Ende 2020 ein ähnliches Bild: Ist das Verhältnis zwischen Rechtsanwaltsanwärterinnen und Rechtsanwaltsanwärtern noch etwa 50:50, sind lediglich 23 % der eingetragenen Rechtsanwälte weiblich (https://www.rechtsanwaelte.at/kammer/kammer-in-zahlen/mitglieder/).

Nicht nur Frauen, sondern auch Männer haben zunehmend Probleme mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Lange Arbeitszeiten sind grundsätzlich für den ganzen Berufsstand der Rechtsanwälte Standard. Je prestigeträchtiger die Anwaltskanzlei, desto mehr Stunden müssen sie arbeiten, um die Bedürfnisse ihrer Mandaten zu erfüllen (Epstein, 1999, S. 22). Boiarintseva und Richardson (2019, S. 869ff) befragten in ihrer Studie zehn männliche Rechtsanwälte in Kanada, um die Erfahrung von Männern mit Work-Life-Balance in männlich dominierten leistungsfähigen Industrien zu untersuchen. Die Ausführungen der befragten Männer waren sehr ähnlich. Das Ergebnis war, dass es für Anwälte aufgrund der Erwartungen und Verhaltensnormen der Industrie und der Berufswelt sehr schwierig, oft sogar unmöglich ist, Work-Life-Balance zu leben. Einige der Befragten empfanden dies als problematisch, andere sahen dies als Teil ihres Jobs. Alle Studienteilnehmer gaben an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht besser, sondern immer schlechter wird. Als Gründe dafür nannten sie mehr Wettbewerb und weniger Arbeitsplatzsicherheit im Rechtsberuf (Boiarintseva & Richardson, 2019, S. 873).

Um dem Abhilfe zu verschaffen, verlangen einige Gesetze in verschiedenen Staaten, wie etwa der Family and Medical Leave Act von 1993 in den USA, von großen Anwaltskanzleien ein gewisses Maß an Flexibilität (Hitt et al., 2007, S. 23). Arbeitnehmer haben nach diesem Gesetz unter gewissen Voraussetzungen einen Anspruch auf bis zu zwölf Wochen unbezahlte Abwesenheit während eines zwölfmonatigen Zeitraums. Dieses Recht besteht zum Beispiel dann, wenn die Abwesenheit aufgrund der Geburt oder Adoption eines Kindes beantragt wird, wird aber dahingehend eingeschränkt, dass sie nur jenen Personen zusteht, die in einem Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten arbeiten (Family and Medical Leave Act of 1993). In Österreich haben Frauen, die dem Mutterschutzgesetz 1979, und Männer, die dem Väter-Karenzgesetz unterliegen, viele Rechte, wie unter anderem das Beschäftigungsverbot werdender Mütter, Karenz und Elternteilzeit sowie einen erhöhten Kündigungs- und Entlassungsschutz während dieser Zeiträume. Diese Gesetze gewähren einen Schutz für Personen, die in juristischen Positionen in Unternehmen oder Rechtsanwaltskanzleien angestellt sind. Selbständig Tätige unterliegen jedoch naturgemäß nicht diesen Gesetzen und genießen daher diese Möglichkeiten und diesen Schutz nicht.