Alexander Block - Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I

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Das Arbeitnehmerschutzrecht umfasst alle öffentlich-rechtlichen Bestimmungen, die den Arbeitnehmer vor Schäden, Benachteiligungen und Gefahren aller Art im Arbeitsleben bewahren bzw. schützen sollen. Hierbei handelt es sich insbesondere um Arbeitgeberpflichten zum Staat, die der Arbeitgeber jedoch konkret unmittelbar dem Arbeitnehmer gegenüber zu erfüllen hat. Die öffentlich-rechtliche Natur dieser Materie verdeutlicht darüber hinaus die Beziehung zwischen Staat und Bürger in einer nach Art. 20 (1) GG sozial verpflichteten Demokratie. Im Übrigen dient es der Verwirklichung des durch Art. 3 GG bestimmten Gleichbehandlungsgebotes.

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Das kollektive Arbeitsrecht ist das Recht der Gewerkschaften und Arbeitgebern/Arbeitgeberverbände, Tarifverträge frei und gleichberechtigt auszuhandeln und abzuschließen. Auch die zwischen den Dienststellen und den zuständigen Personalvertretungen im Rahmen des Personalvertretungsrechts bzw. Betriebsverfassungsrechts abgeschlossenen Dienstvereinbarungen/Betriebsvereinbarungen gehören zu diesem Gebiet. Gleiches gilt für die Vereinbarungen zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgebern/Arbeitgeberverbänden über den Ablauf von Arbeitskämpfen. Im Einzelnen gehören zu diesem Rechtsgebiet das:

Koalitionsrecht

Tarifvertragsrecht

Arbeitskampfrecht

Schlichtungsrecht

Personalvertretungsrecht

Betriebsverfassungsrecht

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Das Arbeitsverfahrensrecht gestaltet die allgemeinen und besonderen Verfahrensregelungen bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen (Arbeits-, Landesarbeitsgerichte, Bundesarbeitsgericht). Grundsätzlich gelten für diese Verfahren die Regelungen der Zivilprozessordnung. Im Interesse des im Verhältnis zum Arbeitgeber schwächeren Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber durch das Arbeitsgerichtsgesetz einige Ausnahmen hiervon zugelassen. Durch sie sollen im Wesentlichen folgende Ziele hinsichtlich des arbeitsgerichtlichen Verfahrens erreicht werden:

Folgende Besonderheiten sollen dem Arbeitnehmerschutzgedanken Rechnung tragen: Die Kammern des Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichts sowie die Senate des Bundesarbeitsgerichts sind auch mit ehrenamtlichen Richtern besetzt (aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Die Parteien können sich vor dem ArbG und LAG nicht nur von Rechtsanwälten, sondern auch von Vertretern der Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Die Kosten im Urteilsverfahren der ersten Instanz für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten trägt jede Partei selbst – unabhängig davon, ob sie obsiegt oder unterliegt. Das arbeitsgerichtliche Verfahren zielt darüber hinaus stärker auf die gütliche Einigung der Parteien ab.

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Das Arbeitsrecht wird von einer Vielzahl verschiedener Rechtsquellen beherrscht. Auf der obersten Ebene dieser Rechtsquellen steht das unmittelbar geltende Recht der Europäischen Union als supranationales Recht, gefolgt vom nationalen Verfassungsrecht der Bundesrepublik Deutschland. Dieses wiederum entfaltet Bindungswirkung für den Gesetzgeber beim Erlass des (einfachen) Gesetzes. Bedauerlicherweise hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht jedoch keine einheitliche und große Kodifikation umzusetzen vermocht; vielmehr hat er eine unübersichtliche und zugleich hinreichende Systematik entbehrende Fülle von Einzelgesetzen erlassen.

Um die Konkurrenz zwischen mehreren Gestaltungsfaktoren lösen zu können, haben sich folgende Rangregeln herausgebildet:

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Sofern Rechtsquellen gleiche Sachverhalte zueinander widersprüchlich regeln, geht die im Stufenaufbau jeweils höher angesiedelte der in diesem Sinne niederen Regelung vor. Folglich müssen nachrangige Regelungen, um Rechtswirksamkeit zu erlangen, mit denen zu ihnen jeweils höherrangigen Normen harmonieren, sogenanntes Rangprinzip bzw. Hierarchieprinzip. Danach würde eine Regelung zur Länge des Erholungsurlaubes im Gesetz oder im Tarifvertrag einer hiervon abweichenden Regelung im Arbeitsvertrag vorgehen, gleichgültig, welchen Inhalt die verschiedenen Regelungen haben. Im Verhältnis der Rechtsquellen des Arbeitsrechts – bei Konkurrenz auf verschiedenen Rangstufen – gilt jedoch nicht das Rangprinzip, sondern das Günstigkeitsprinzip.[6]

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Die im Aufbau dieser Rangfolge im Verhältnis zu einer höherrangigen jeweils niedere Norm hat jedoch grundsätzlich in den Fällen Vorrang, in denen sie für den Arbeitnehmer konkret günstiger ist (Günstigkeitsprinzip oder Günstigkeitsvergleich).

Dem Günstigkeitsprinzip zufolge findet auf das Arbeitsverhältnis im Falle kollidierender Rechtsquellen nicht die ranghöhere, sondern die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Anwendung. Für das Verhältnis zwischen tarif- und arbeitsvertraglichen Regelungen ist das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 TVG normiert. Das Günstigkeitsprinzip findet aber etwa auch im Verhältnis zwischen individualvertraglichen Regelungen und Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung Anwendung. Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung tritt deshalb hinter eine günstigere einzelvertragliche Regelung zurück (§ 77 Abs. 3 BetrVG).[7] Wenn also im Arbeitsvertrag eine Regelung enthalten ist, die dem Arbeitnehmer einen längeren Urlaubsanspruch gewährt als der für ihn geltende Tarifvertrag, so ist die Regelung im Arbeitsvertrag anzuwenden.

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Zur Durchführung des Günstigkeitsvergleichs: Im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs sind die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen zu vergleichen (sog. Sachgruppenvergleich). Dabei sind die abstrakten Regelungen und nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall maßgebend. Führt ein Günstigkeitsvergleich nicht zweifelsfrei zu dem Ergebnis, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden, normativen Geltung des Tarifvertrags. Mit Urteil vom 10.12.2014 bestätigt das BAG die abstrakte Betrachtungsweise zur Durchführung des Günstigkeitsvergleichs.[8] Praktisch relevant ist die abstrakte Betrachtungsweise bei einem Günstigkeitsvergleich z.B. auch bei der Kollision von gesetzlichen/tarifvertraglichen mit abweichenden arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Wichtig ist für die Praxis, nicht vorschnell die „individuell günstige Lösung“ zu sehen, sondern einen abstrakten Sachgruppenvergleich durchzuführen. Verbleiben Zweifel, liegt keine Günstigkeit i.S.d. § 4 Abs. 3 TVG vor.

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Eine Reihe arbeitsrechtlicher Normen lässt durch sogenannte Tariföffnungsklauseln ausdrücklich die Schaffung anderer von einzelnen gesetzlichen Regelungen im Bereich des Arbeitnehmerschutzrechtes abweichenden Normen durch Tarifverträge zu. Diese Öffnung einzelner gesetzlicher Bestimmungen zur Ermöglichung tarifvertraglicher Selbstgestaltung kann sowohl uneingeschränkt als auch eingeschränkt erfolgen. Im Regelfall enthalten diese Öffnungsklauseln jedoch gewisse Einschränkungen ggf. auch Vorgaben für tarifvertragliche Vereinbarungen.

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Widersprechen sich Regelungen gleichen Ranges, gilt die nach ihrem Zustandekommen jeweils jüngere Norm, was als Ordnungsprinzip oder Lex posterior-Prinzip bezeichnet wird.