Alexander Block - Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I

Normen über die örtliche Zuständigkeit von Arbeitsgerichten.

Für einen Großteil der im öffentlichen Dienst Beschäftigten gilt der TVöD, in Kraft getreten am 1.10.2005. Darüber hinaus sind tarifvertragliche Ansprüche der im öffentlichen Dienst Beschäftigten durch eine Reihe von zusätzlichen Einzelverträgen ergänzt und um zusätzliche Leistungen erweitert worden. Inwieweit diese durch die umfassenden Neuregelungen der tarifrechtlichen Landschaft im öffentlichen Dienst zukünftig Bestand haben werden, muss abgewartet werden. Angestrebt wurde auch in diesen Bereichen eine deutliche Vereinfachung, deren Eintritt jedoch angezweifelt werden kann, und eine Reduzierung der tariflichen Nebenleistungen, die als Zulagen und Zuschläge gezahlt werden.

Der Vollständigkeit halber sei vermerkt, dass der TVöD im öffentlichen Dienst durchaus nicht das einzige tarifliche Vertragswerk darstellt. Verschiedene öffentliche Arbeitgeber haben aus ihrer Eigenständigkeit heraus selbstständig Tarifverträge mit den Gewerkschaften abgeschlossen. In diesem Zusammenhang seien die Bundesagentur für Arbeit und die Deutsche Rentenversicherung Bund genannt. Der Grund hierfür liegt u.a. in der Besonderheit des Verwaltungsauftrags und den damit verbundenen speziellen Eigenheiten der in diesen Bereichen schwerpunktmäßig wahrzunehmenden Aufgaben.

Im Bereich der Länder findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12.10.2006 hingegen Anwendung.

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Auch durch den Abschluss von Dienstvereinbarungen werden kollektive Rechtsnormen geschaffen. Dienstvereinbarungen sind vertragliche Abmachungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat. Sie sind jedoch nur insoweit zulässig, als sie das BPersVG gem. § 73 Abs. 1 bzw. die jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetze vorsehen. Die Initiative zum Abschluss solcher Vereinbarungen kann von beiden beteiligten Parteien ausgehen. Ihr Geltungsbereich ergibt sich jeweils aus dem Inhalt der Dienstvereinbarung, kann aber niemals über den Geschäftsbereich einer Dienststelle insgesamt hinausgehen.

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Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Verträge, § 77 Abs. 1, 2 BetrVG, zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Parallelinstrument auf Betriebsebene zu den Tarifverträgen im überbetrieblichen Bereich. Nach § 130 BetrVG findet das Betriebsverfassungsrecht jedoch keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Anders gestaltet sich die Rechtslage bei einer Privatisierung einer Dienststelle, wodurch der Anwendungsbereich des BetrVG eröffnet wird.

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Auf der Ebene des Arbeitsvertrages (§§ 611, 611a BGB) bildet zwar der Grundsatz der Vertragsfreiheit den Ausgangspunkt, wonach die vertragschließenden Parteien den Inhalt des Arbeitsverhältnisses frei bestimmen können. Grundlegende Einschränkung erfährt die Privatautonomie indessen durch zahlreiche Arbeitnehmerschutzrechte (vgl. § 12 EFZG; § 13 BUrlG; § 3 AZG), Tarifverträge, Dienst- und Betriebsvereinbarungen. Unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten hat gem. §§ 305 ff. BGB insbesondere eine AGB-Kontrolle einzelner Arbeitsbedingungen zu erfolgen, wie auch Abschluss und Inhalt einer richterlichen Rechtskontrolle standzuhalten haben.

Zur Ebene des Arbeitsvertrages gehören weiterhin die arbeitsvertragliche Einheitsregelung, die Gesamtzusage und die betriebliche Übung.

Unter der arbeitsrechtlichen Einheitsregelung sind allgemeine Arbeitsbedingungen zu verstehen, die gerade nicht individuell ausgehandelt sind, sondern einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebes maßgebend sind.

Unter der Gesamtzusage versteht man eine die Arbeitnehmer begünstigende Zusage des Arbeitgebers, z.B. einer Sonderzuwendung (Weihnachtsgratifikation).

Eine betriebliche Übung entsteht hingegen durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen die Leistung oder Vergütung dauerhaft gewährt werden soll, so etwa bei der vorbehaltlosen dreimaligen Zahlung von 1000 Euro „Weihnachtsgeld“.

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Regelmäßig wird der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nur fachlich umschrieben; die Einstellung erfolgt etwa als Gärtner oder kaufmännischer Angestellter. Aufgrund des auch als Weisungsrecht bezeichneten Direktionsrechts nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sodann nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Der Umfang des Direktionsrechts und die Grenzen hängen von der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung ab. Je konkreter die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto eingeschränkter kann der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausüben. Je genauer und konkreter solche vertraglichen Bestimmungen sind, desto eingeschränkter ist also das Direktionsrecht des Arbeitsgebers. Nur in dem Rahmen kann er von diesem Recht überhaupt Gebrauch machen. Weitere Grenzen leiten sich u.a. aus dem TVöD als tarifvertragliche Regelung ab.[13] Zu beachten ist, dass sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses erstreckt, so dass bspw. das Entgelt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.[14]

Ferner muss die Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.[15] Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen (von Arbeitnehmer und Arbeitgeber) angemessen berücksichtigt hat. Letztlich handelt es sich hierbei um eine Interessenabwägung im Einzelfall nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit, wenn das Recht des Arbeitsgebers auf Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung mit den ebenfalls grundrechtlich abgesicherten Rechtspositionen des Arbeitnehmers kollidiert.

Im Einzelfall ist zu beachten, dass eine Weisung auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats unterliegen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. § 75 Abs. 1 Nr. 3, 4, 4a BPersVG). Dies gilt insbesondere bei Versetzungen, aber auch bei der Einführung von Kleiderordnungen oder Rauchverboten.

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Bei der Ausübung des Direktionsrechts sind Weisungen in unterschiedlichen Bereichen denkbar.

Weisungen zur Tätigkeit

Mit der Weisung wird dem Beschäftigten vorgegeben, welche konkreten Aufgaben er zu erledigen hat.

Weisungen zum Verhalten.

Grenze des Direktionsrechts ist hier, dass grds. keine Regelungen zum außerdienstlichen Verhalten zulässig sind, sondern Anweisungen des Arbeitgebers/Vorgesetzten im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen müssen.

Weisungen zum Arbeitsort.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die organisatorische Zuordnung des Beschäftigten zum Betriebssitz bzw. zur Dienststelle. Im öffentlichen Dienst sind hier Änderungen durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in der Dienstelle denkbar.

Weisungen zur Arbeitszeit (in der Regel Wochenarbeitszeit).

Die regelmäßige Arbeitszeit ist in der Regel durch Arbeits- oder Tarifvertrag bestimmt, Konkretisierungen sind denkbar bzgl. Arbeitsbeginn und -ende, Pausenzeiten sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Zu beachten sind – insbesondere wenn es um die Anordnung von Mehrarbeit („Überstunden“) geht – jedenfalls die gesetzlichen Vorgaben des ArbZG. Auch hier ist die betriebs- bzw. personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung zu prüfen!

Soweit sich eine Weisung des Arbeitgebers anhand der dargestellten Kriterien als rechtmäßig erweist, hat der Arbeitnehmer der Weisung Folge zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer die konkretisierte Arbeitspflicht, kann ihm ordentlich, unter Umständen aber auch außerordentlich gekündigt werden.