Alexander Block - Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I

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Rechtsverordnungen haben im Vergleich zum Gesetzesrecht relativ geringe Bedeutung. Zu ihrem Erlass ist gem. Art. 80 eine gesetzliche Ermächtigung erforderlich, die den dort geregelten Anforderungen genügt. In Rechtsverordnungen sind z.B. Wahlordnungen zum BetrVG und den Personalvertretungsgesetzen geregelt. Große Bedeutung haben Rechtsverordnungen im Bereich des Arbeitsschutzes.

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Gesetzesgleiche Geltung kommt schließlich auch dem Gewohnheitsrecht zu. Als ungeschriebenes Recht kann es sich nur entwickeln, wo geschriebenes Recht keine Regelung getroffen hat. Seine Entstehung erfordert aber nicht nur eine lang dauernde tatsächliche Übung. Hinzukommen muss die allgemeine Überzeugung, durch die Einhaltung der Übung bestehendes Recht zu befolgen, sog. opinio neccessitatis. Im Arbeitsrecht wird hinsichtlich der Arbeitnehmerhaftung und im Arbeitskampfrecht eine entsprechende Diskussion geführt, jedoch überwiegend im Ergebnis abgelehnt.

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Aufgrund fehlender Kodifikationen spielt das Richterrecht hingegen eine große Rolle. Die Rechtsgrundsätze beispielsweise für das Arbeitskampfrecht, die Betriebsrisikolehre, das Ruhegeldrecht und die Arbeitnehmerhaftung sind fast ausschließlich durch die Rechtsprechung entwickelt worden. Obschon das BAG gelegentlich als „Ersatzgesetzgeber“ bezeichnet wird, bildet das Richterrecht keine Rechtsquelle im eigentlichen Sinne und ist als solche auch nicht anerkannt; die Rechtsprechung legt Recht aus, schöpft es aber nicht. Dennoch wäre es im Hinblick auf die zu behandelnde Materie unvollständig, Rolle und Bedeutung der Rechtsprechung an dieser Stelle unerwähnt zu lassen. Insbesondere die Zurückhaltung des Gesetzgebers sowie die rasche technische, aber auch gesellschaftliche Entwicklung führt im Bereich des Arbeitslebens zu Problemen, die mit ihrem Entstehen noch keine Gesetzesgrundlage haben bzw. sie als überholt, nicht mehr angemessen und damit nicht zeitgerecht erscheinen lassen.

Darüber hinaus kann es ebenfalls sein, dass sich entwickelnde Problembereiche vorausschauend noch nicht erkennbar sind, so dass gesetzliche Regelungen die Materie nicht erschöpfend erfassen.

Nicht unerwähnt bleiben soll zudem die Tatsache, dass sich die Politik einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Probleme nicht zu stellen oder entsprechende mehrheitsfähige Entscheidungen zu treffen vermag.

Wenn auch die in einem Rechtsstreit zwischen Parteien u.U. herbeigeführte letztinstanzliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes eigentlich nur über den konkreten streitigen Einzelfall abschließend, ohne quasi automatisch Bindungswirkung für ähnliche oder gleiche Sachverhalte zu haben, befindet, so wird dennoch häufig in der arbeitsrechtlichen Praxis der höchstrichterliche Spruch im Sinne von Rechtsschöpfung zur Grundlage zukünftiger Entscheidungen in vergleichbaren Fällen herangezogen. Das Richterrecht entfaltet damit faktische Bindungswirkung, indem die Untergerichte (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht) und die Praxis der Vertragsgestaltung in der Regel sich der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts anschließen.

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Keine Rechtsquellen sind auch die Erlasse der öffentlichen Arbeitgeber, da sie lediglich interne Verwaltungsanweisungen sind. Auf sie kann jedoch in einzelvertraglichen Regelungen Bezug genommen werden.

Ebenso wenig kommt Bescheiden der Bundes- oder Landesministerien Rechtsquellencharakter zu, welche zur Auslegung von Gesetzen Stellung beziehen. Sie sind als rein gutachterliche Äußerungen zu verstehen.

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Hierunter versteht man die Rechtsquellen, die außerhalb staatlicher Rechtsgebungsbefugnisse durch die Organe des Arbeitnehmers entstehen. Im Einzelnen handelt es sich um das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen, sog. Kollektivvereinbarungen.

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Der Staat hat den Tarifvertragsparteien – Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Arbeitgebern – das Recht zugestanden, in eigener Verantwortlichkeit frei und unabhängig Arbeitsbedingungen zu vereinbaren. Bei den so entstehenden Rechtsquellen des autonomen Rechts handelt es sich um Tarifverträge, deren Form, Inhalt und Gestaltung im Tarifvertragsgesetz ihre Grundlagen finden.

Es handelt sich um schriftliche Verträge zwischen einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft, denen eine rechtliche Doppelnatur zugrunde liegt (vgl. § 1, 2 TVG).

In ihrem obligatorischen Teil sind sie gegenseitige, schuldrechtliche Verträge arbeitsrechtlichen Inhalts. In ihrem normativen Teil sind sie ein Normenvertrag, der für Dritte rechtsverbindlich ist (vgl. § 3 Abs. 1 TVG). Hieraus wird darauf geschlossen, dass Tarifverträge den Gesetzen im materiellen Sinne zuzuordnen sind.

Nach Art und Umfang stellen sie in nahezu allen Bereichen des Arbeitslebens die zentrale Rechtsgrundlage für die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses dar.

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Ihrem Inhalt nach sind Tarifverträge wie folgt zu unterscheiden:

Obligatorische Bestimmungen

Sie regeln das Rechtsverhältnis der Tarifvertragsparteien untereinander und haben die Wirkung eines schuldrechtlichen Vertrages.

Aus ihnen ergeben sich folgende Pflichten:

die Selbstpflichten, die den Tarifvertragsparteien selbst obliegen und nur von ihnen erfüllt werden können und müssen;

die Einwirkungspflichten, die von den Tarifvertragsparteien durch Einwirkung auf ihre Mitglieder zu tarifgerechtem Verhalten zu erfüllen sind.

Hierbei sind wiederum zu unterscheiden:

ausdrücklich vereinbarte Pflichten,z.B. die absolute Friedenspflicht, die jegliche Arbeitskampfmaßnahmen verbietet; sie muss jedoch schriftlich vereinbart werden.

Pflichten, die sich aus dem Wesen des Tarifvertrages ergeben,hierbei handelt es sich um die relative Friedenspflicht, die nur Kampfmaßnahmen gegen tariflich nicht festgelegte Arbeitsbedingungen erlaubt, Innehaltungspflicht, welche tarifmäßiges Verhalten und den Ausschluss tarifwidriger Absprachen verlangt, Durchführungspflicht mit dem Ziel der tatsächlichen und sofortigen Durchführung der tariflichen Vereinbarungen.

Eine Verletzung der obligatorischen Bestimmungen des Tarifvertrages durch eine der vertragschließenden Parteien stellt einen „Tarifbruch“ dar.

Normative Bestimmungen

Die normativen Bestimmungen regeln in erster Linie den Inhalt der Arbeitsverhältnisse. Sie haben die Wirkung von Rechtsnormen. Sie müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein.

Nach Zweck und Inhalt unterteilen sie sich in die folgend genannten Normen:

Inhaltsnormen – sie regeln den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse, z.B. Vergütung, Lohn, Zulagen und Zuschläge, Urlaub, Arbeitszeit. Als solche stellen sie die wichtigste Gruppe der Tarifnormen dar.

Abschlussnormen – durch sie wird das Zustandekommen der Arbeitsverhältnisse, z.B. Schriftform, Wiedereinstellungsklausel bei Streikabwicklung, Verbot bestimmter Tätigkeiten für Frauen und Jugendliche geregelt.

Normen über betriebliche Fragen – die dem Arbeitgeber außerhalb der gesetzlichen Verpflichtungen besondere Leistungen zugunsten aller Arbeitnehmer auferlegen, z.B. Einrichtung von Brausebädern, Klimaanlagen.

Normen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen – insbesondere die Geschäftsführung und der Aufgabenbereich der Betriebs- bzw. Personalräte.

Normen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien – z.B. Pensionskassen, zusätzliche Krankenbetreuung, Urlaubsheime.