Alexander Block - Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I

184

Nach § 2 Abs. 2 TVöD/TV-L dürfen mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgebernur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen. Anderenfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.

185

Dieser Regelung liegt der Gedanke zugrunde, Arbeitsverträge mit geringfügig Beschäftigten i.S.d. § 8 SGB IV, die vom Anwendungsbereich des TVöD/TV-L ausgenommen sind, zu beschränken.

186

Werden demnach formal mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber begründet, gelten sie als ein Arbeitsverhältnis, wenn sie in einem unmittelbaren Sachzusammenhang zueinander stehen. Ein solcher Fall liegt z.B. vor, wenn eine Schreibkraft zwei Teilzeitbeschäftigungen mit demselben Arbeitgeber (Bund) bei unterschiedlichen Dienststellen abschließen würde. Zwei Arbeitsverhältnisse liegen hingegen vor, wenn beide Arbeitsverhältnisse unterschiedliche Inhalte im Verhältnis zueinander hätten. Das wäre der Fall, wenn eine der beiden Beschäftigungen Tätigkeiten einer Schreibkraft beinhalten, während die zweite Teilzeitbeschäftigung bspw. als Küchenhilfskraft ausgeführt würde. In diesem Fall lägen i.S.d. § 2 Abs. 2 TVöD/TV-L voneinander unabhängige Arbeitsverhältnisse mit unterschiedlichen Inhalten vor. Folglich würde jedes anspruchsrechtlich für sich behandelt.

187

Anders als im Fall des Arbeitsvertrages erfordern etwaig beabsichtigte Nebenabreden die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung.

188

Diesbezüglich sieht § 2 Abs. 3 S. 1 TVöD ausdrücklich vor, dass Nebenabreden nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Aus dem Wortlaut ergibt sich die konstitutive Wirkungdieser Tarifnorm. Daher bedarf es zur Rechtswirksamkeit von Nebenabreden der Schriftform. Mangelt es hieran, sind diese gem. § 125 S. 1 BGB nichtig. Denn bei der tarifvertraglich festgelegten Schriftform handelt es sich um eine nach § 126 Abs. 1 BGB durch Gesetz vorgeschriebene Form. Nur mündlich gegebene Zusagen können zwar durchaus eingehalten werden, ein Anspruch auf Erfüllung ergibt sich hieraus jedoch nicht. Nebenabreden können hierbei sowohl zugunsten des Arbeitnehmers als auch zugunsten des Arbeitgebers sein. Das Motiv hierfür ergibt sich aus dem jeweiligen Einzelfall. Aus der Vereinbarung etwaiger Nebenabreden können dem Beschäftigten besondere zusätzliche Verpflichtungen und Vergünstigungenauferlegt bzw. zugestanden werden.

189

Um Nebenabredeni.S.d. § 2 Abs. 3 TVöD handelt es sich jedoch nur in den Fällen, in denen die tarifvertragliche Regelung den Inhalt der getroffenen Absprache nicht ohnehin schon in ihren Inhaltsbereich, wenn auch nicht unmittelbar wörtlich, einbezieht. Vor der Vereinbarung von Nebenabreden ist daher zunächst zu prüfen, ob sich aus den allgemeinen bzw. tarifvertraglich vereinbarten Pflichten/Rechten nicht bereits die angestrebte Regelung ableiten lässt. Es folgt also eine Negativprüfung, wonach nur Sachverhalte, die nicht zu den beiderseitigen Hauptpflichten gehören, Gegenstand einer Nebenabrede sein können.

Was dem Tarifvertrag zu entnehmen ist, kann nicht Inhalt einer Nebenabrede sein. Es gilt ohnehin, schon nur deswegen, weil der TVöD über den Arbeitsvertrag zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses gemacht wurde.

190

Nebenabreden dürfen nicht gegen unabdingbare gesetzliche bzw. tarifvertragliche Normen verstoßen.Demnach können sie nur dort vereinbart werden, wo Handlungsspielraum besteht oder eine entsprechende Öffnungsklausel individuelle Vereinbarungen zulässt. Darüber hinaus können sie aber auch auf Verbesserungen gegenüber gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Normen ausgerichtet sein ( Günstigkeitsprinzip).

Verzicht auf Probezeit (§ 2 Abs. 4 S. 1 TVöD/TV-L),

Einordnung in die Stufen nach § 16 Abs. 3 TVöD-Bund, sofern es um die Anerkennung von Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern geht,

Gewährung außertariflicher Leistungen,

Vereinbarung einer individuell gewünschten von der dienstplanmäßig vorgegebenen Vereinbarung abweichende individuelle Arbeitszeitgestaltung.

191

Für die Probezeit gelten zunächst die arbeitsrechtlichen Grundsätze und hier insbesondere § 622 Abs. 3 BGB, der die Kündigungsfrist in der Probezeit zum Gegenstand hat. Geht es um die Beschäftigung im öffentlichen Dienst, so ist darüber hinausgehend § 2 Abs. 4 TVöD einschlägig.

192

Sinn der Probezeit gem. § 2 Abs. 4 TVöD ist es zum einen, dem Arbeitgeber die Möglichkeit an die Hand zu geben, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist, und zum anderen, den neu eingestellten Beschäftigten mit seinem Arbeitsgebiet und den Verhältnissen in der Dienststelle allgemein vertraut zu machen. Er soll sich während dieser Zeit hinreichend Kenntnisse über die Gesamtbelange seines Arbeitsplatzes einschließlich dessen Umfeldes verschaffen und den Nachweis über seine persönliche Eignung im Sinne der vom Arbeitgeber mit der Einstellung des ausgewählten Bewerbers verfolgten Absichten erbringen.

193

Neben dem aus den Bewerbungsunterlagen sowie der persönlichen Vorstellung im Rahmen des Einstellungsverfahrens gewonnenen Eindruck, stellt die Probezeit für den Arbeitgeber praktisch ein weiteres „Mosaiksteinchen" zur Erlangung eines hinreichend abgerundeten Bildes über den neu gewonnenen Arbeitnehmer dar. Das gilt sowohl hinsichtlich seiner arbeitsbezogenen Kenntnisse und Fertigkeiten, als auch persönlicher Eigenschaften und ggfs. Eigenheiten. Sicherlich wird man erst im Laufe einer längeren als der relativ kurz bemessenen Probezeit ein im Wesentlichen vollständiges Bild über den neuen Mitarbeiter gewinnen können. Sind jedoch bereits während der Probezeit Defizite des Arbeitnehmers erkennbar, soll der Arbeitgeber sich schnell und leicht vom Arbeitnehmer trennen können.

Mit der Vereinbarung einer Probezeit soll bei den Arbeitsvertragsparteien eine leichtere Lösung gegenüber einem endgültigen Arbeitsverhältnis ermöglicht werden.

194

Von der insoweit üblichen Probezeit zu unterscheiden ist die Möglichkeit, ein befristetes Probearbeitsverhältnis abzuschließen. Der Wunsch, das Arbeitsverhältnis über eine angemessene Zeitspanne zu erproben, ist in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG als sachlicher Grund für die Befristung anerkannt worden. Da eine anfänglich vereinbarte Probezeit im Zweifel der Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist, muss sich die Befristung auf die Probezeit eindeutig aus dem Vertrag ergeben

195

Eine Probezeit entfälltallerdings kraft zwingender tariflicher Regelung dann, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis eingestellt wird. Die Probezeit entfällt, wenn der Beschäftigte gem. § 2 Abs. 4 S. 2 TVöD/TV-L unmittelbar im Anschluss eingestellt wird. Im Gegensatz zur alten Regelung des § 5 BAT wird jetzt nicht mehr ausdrücklich verlangt, dass das Ausbildungsverhältnis bei demselben Betrieb oder derselben Dienststelle abgeleistet wurde. Insoweit ist wohl aber derselbe Arbeitgeber erforderlich. Auf die Abschlussnote kommt es dabei nicht an. Nicht entscheidend hierfür ist eine Verwendung in dem erlernten Beruf. Einer Vereinbarung auf den Verzicht der Probezeit bedarf es in diesen Fällen nicht, da die beschriebene Wirkung aufgrund der tarifvertraglichen Regelung eintritt.

Zwar spricht der Wortlaut – im Gegensatz zu § 5 BAT – nicht mehr von einem „erfolgreich" abgeschlossenen Ausbildungsverhältnis. Entsprechend dem Sinn und Zweck der Neuregelung wird jedoch am Erfordernis eines erfolgreichen Ausbildungsabschlusses festzuhalten sein, da es ansonsten keinen Grund gebe, einen Auszubildenden zu übernehmen.