Alexander Block - Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I

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Der sich benachteiligt fühlende Arbeitnehmer muss die Gründe für die von ihm empfundene Benachteiligung darlegen.

In diesem Sinne muss er

zunächst das aus seiner Sicht betroffene Diskriminierungsmerkmal benennen z.B. Alter, Mann/Frau, Hautfarbe etc.,

darlegen, worin die von ihm empfundene Ungleichbehandlung bezüglich der jeweiligen Vergleichsgruppe besteht.

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Der Betroffene kann in diesem Zusammenhang auch Zeugen benennen. Weder er noch die benannten Zeugen dürfen gemaßregelt werden.

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Folgend hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Benachteiligung i.S.d. Gesetzes vorliegt oder dass unter Umständen die gestellten Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen das AGG aus, weil ein Bewerber mit null bis zwei Jahren Berufserfahrung für ein junges dynamisches Team gesucht wurde, begründet dies die Vermutung i.S.v. § 22 AGG, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahlverfahren wegen eines Grundes i.S.v. § 1 AGG (hier wegen seines Alters) benachteiligt wurde.

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Sofern der Betroffene Schadenersatz oder eine Entschädigung geltend macht, muss dies binnen einer Fristvon zwei Monaten nach Kenntnis schriftlich erfolgen (§ 15 Abs. 4 AGG).

Für eine etwa beabsichtigte Klage gilt eine Frist von drei Monaten. Sie beginnt mit dem Tag der zunächst außergerichtlichen Geltendmachung. Nicht erforderlich ist, dass der Betroffene sich zuvor über die Angelegenheit beschwert hat (§ 13 AGG).

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Etwaige Benachteiligungen sind in der Regel im Verhalten einzelner Mitarbeiter, auch Vorgesetzter in der jeweiligen Dienststelle angelegt. Da der Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor Benachteiligungen i.S.d. AGG zu schützen hat, bieten sich ihm gegenüber Mitarbeitern, gleich in welcher Funktion, die gegen die Pflichten nach dem AGG verstoßen, auch arbeitsrechtliche Maßnahmenan. Insoweit kann ein individuelles Fehlverhalten zu einer Abmahnung oder gar Kündigung führen. Denkbar ist auch, dass betreffende Beschäftigte umgesetzt bzw. versetzt werden.

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Das Arbeitsverhältnis wird durch den Arbeitsvertrag begründet, § 611 a BGB (s. dazu B I 1 und 2). Aus ihm ergeben sich für die vertragschließenden Parteien eine Reihe gegenseitiger Rechte und Pflichten. Aufgrund seiner stark personenrechtlich ausgeprägten Wesensart hat der Arbeitnehmer die vereinbarten Dienste (Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Arbeitnehmers) im Zweifel persönlich zu erbringen (§ 613 S. 1 BGB).

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Die Regelform des Arbeitsverhältnisses ist das unbefristete, auf unbestimmte Zeit abgeschlosseneArbeitsverhältnis. Es kann durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Sofern eine Kündigung ausgesprochen wird, kann der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten, sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorliegen.

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Daneben gibt es das befristete Arbeitsverhältnis, das nur für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wird (s. dazu nachfolgend Kapitel C).

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Der TVöD enthält zum Vertragsschluss in § 2 TVöD nur einige Besonderheiten. Regelungen zur Anbahnung und zum Abschluss ergeben sich aus den allgemeinen Vorschriften und wurden oben bereits erörtert. Hier geht es insbesondere um die Form des Arbeitsvertrages, die Nebenabreden und die Probezeit (§ 2 TVöD).

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Für den Abschluss des Arbeitsvertrages gilt grds. Formfreiheit. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG), der die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen sowie die Unterzeichnung durch den Arbeitgeber vorsieht, kommt lediglich deklaratorische Wirkung zu.

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Damit ist auch der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag wirksam. Der betroffene Beschäftigte kann dann verlangen, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich fixiert werden.

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Im Interesse der Eindeutigkeit der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Umstände verpflichtet § 2 Abs. 1 TVöD zur Einhaltung der Schriftform. Dementsprechend muss ein Arbeitsvertrag im Anwendungsbereich des TVöD schriftlich abgeschlossen werden. Doch hat dies nur deklaratorische Bedeutung, sodass auch der entgegen der Vorschrift mündlich abgeschlossene Vertrag wirksam bleibt. Der Beschäftigte kann aber die schriftliche Fixierung verlangen.

Von besonderer Bedeutung ist die Schriftform jedoch bei befristeten und Teilzeitarbeitsverhältnissen. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB, um auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das Formerfordernis bezieht sich allein auf die Befristungsabrede, nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen. Wer demnach ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Schriftform abschließt, begründet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es handelt sich insoweit um eine Arbeitnehmerschutzvorschrift. Würde die Außerachtlassung der Schriftform zum Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses führen, würde der im Verhältnis zum Arbeitgeber schwächere Arbeitnehmer hierdurch benachteiligt werden. Gerade das aber wollte der Gesetzgeber vermeiden. Für die Vereinbarung der Teilzeit ist § 8 Abs. 5 zu beachten.

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Entsprechend der Vorgaben des NachwGmüssen die folgenden wesentlichen Vertragsumstände schriftlich festgehalten werden:

1 der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2 der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3 bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4 der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5 eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6 die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7 die vereinbarte Arbeitszeit,

8 die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9 die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10 ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Angaben nach Nr. 6–9 können unterbleiben, wenn diesbezüglich auf den Tarifvertrag hingewiesen wird (vgl. § 2 Abs. 3 NachwG).

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Entsprechend sind die im öffentlichen Dienst genutzten Musterarbeitsverträge formuliert; so finden sich auf der Seite des Bundesministeriums des Inneren entsprechende Muster, die in § 2 des Vertrages auf den TVöD verweisen:

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), den besonderen Regelungen für die Verwaltung (TVöD – Besonderer Teil Verwaltung), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Bund) und den diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des Bundes jeweils geltenden Fassung.